一、如何应付经理跳槽?（论文文献综述）
尚鑫鑫[1]（2021）在《YD企业财务共享服务中心风险控制研究》文中研究说明随着公司业务的复杂化、多元化,建设财务共享服务中心已经成为新型财务管理模式的大势所趋和必然途经。YD企业通过与目前拥有或建设中的信息化系统集成,使财务共享服务中心达到“会计业务的加工厂、管理决策的数据库、内部控制的新平台、财务转型的推进器”的目标。本文围绕企业财务共享服务中心风险控制研究为主题,以YD企业为研究对象,YD企业目前通过相关信息化系统的建设,以及资源整合,实现集团财务资源共享,但是随着管理模式的变革,前期系统建设过程中,内容复杂、涉及系统冗杂、实施难度大等原因,加上缺乏严格的风险识别和风险管控机制,潜在风险在运行过程中逐渐显现出来,必须在现有的风险控制机制的基础上进行优化,建立有效的风险控制体系来进行风险管理,才能推动财务共享服务中心实现其价值与作用。本文从集团企业实施财务共享后的风险角度出发,沿着风险识别、风险评价、风险应对的思路对风险进行分析与控制对策研究。论文的研究主要围绕以下方面展开:经过对YD企业财务共享中心运行现状分析,由于缺乏完善的内部控制措施而显现出来风险问题,便采用文献研究法和专家调查法对YD企业实施财务共享服务中心从财务组织结构、税务管理、财务管理模式、财务人员变革、资金结算、财务流程变革、信息管理等七个方面,对初步识别的风险进行了分析;运用问卷调查法和数理统计方法,对问卷调查的结果进行分类排序,并对风险因素和风险后果进行相关性分析,根据风险评价的结果,结合YD企业目前的财务共享建设目标和管理方法,最后对关键风险点提出相应的应对措施,以帮助企业实现财务共享信息化系统集成的战略目标。
杨碧云[2]（2021）在《A公司员工激励机制研究》文中研究指明当代中国,中小企业的发展成为乡村振兴产业发展的重要支撑,受家族式管理模式的影响,企业对激励机制的有效应用不够重视,存在激励机制形式单一,忽略激励机制的长期性,造成企业员工的工作效率不高,技术人才引进不利,企业的发展动力不足,严重影响了企业的经济效益。A公司是一家乡村中小企业,本文将以A公司员工为研究对象,研究A公司员工激励机制。基于企业激励机制的理论体系,广泛查阅了国内外学术文献和学术专着,对A公司进行实地考察和员工的问卷调查、谈话,从薪酬福利、培训学习、自我实现、工作环境、企业文化等5方面着手,总结提炼数据,通过理论研究与实证分析相结合,运用需求理论法,研究探索A公司激励机制建设中存在的问题,以问题为导向,着眼于企业未来长期发展,结合地区特殊人文,提出有针对性的意见建议,在提出的意见建议中,为该公司设计成立企业人力资源部门（HR）,并由HR部门统一为企业制定相应的绩效管理、人力资源的培训、制定统一的薪金制度、完善加班管理、将晋升渠道透明化、为人才的引进铺平道路等,有效的消除了A公司中股东一家独大为公司发展带来的弊端,同时,结合企业人文环境,制定出提高员工福利、改善工作环境、重视企业文化建设的有效方法。通过案例的研究,希望为中小企业的发展探索出一条高效可行的道路。
张天琪[3]（2021）在《中国建设银行L分行青年员工离职问题研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着经济的多元化发展,我国国内的金融市场也一改以往国有商业银行“一支独大”的现象,外资银行的入驻、地方中小股份制银行异军突起、互联网金融市场颠覆性发展,都使得金融市场呈现“百花齐放”的状态。国有商业银行面对强烈的市场竞争,在经营中也陆续出现了许多的问题,例如:利润空间变小、业绩逐渐下滑以及日常的工作压力增大等等,这些压力就使得原本被认为拥有“铁饭碗”职位的员工纷纷选择跳槽,特别是青年员工的离职问题更为严重。中国建设银行L分行近几年来离职的员工大多是一些学历层次高的青年业务骨干,这些员工的离职直接导致了客户资源和业务的流失、人力资本投资损失、经营成本增加、整体士气下降等消极影响,威胁银行的稳健发展。本文对中国建设银行L分行青年员工离职问题进行了比较系统的研究,整合分析过去三年的数据,梳理了青年员工离职的现状、特点,总结了员工离职给L分行发展造成的不利影响,通过对问卷中各个问题结果的占比分析,重点分析青年员工对工作满意或不满意的原因,进而确定L分行青年员工离职的主要因素。最后对L分行35周岁以下青年员工离职原因进行分析,目前L分行青年员工离职的原因主要为薪酬福利标准无法满足心理预期、青年员工职业生涯发展受限、绩效考核制度不够合理、工作氛围过于紧张。根据这些问题笔者提出了应对中国建设银行L分行青年员工离职的策略,主要有调整薪资管理模式、拓宽青年员工职业发展道路、构建科学完整的绩效管理循环体系、营造良好的工作氛围。同时论文还试图从中折射出新形势下我国银行业的发展现状,为有类似员工离职问题的银行提供一定程度的借鉴。
李达[4]（2020）在《光大银行C市分行人才流失问题研究》文中指出在激烈的金融市场竞争中,哪家商业银行能够留住人才,解决好人才流失问题,就能够在竞争中拥有人才优势,能够提升竞争力相反,那家商业银行不重视人才流失问题,不能够留住人才,不仅会是商业银行经营受阻,而且还降低了市场竞争力,因此,商业银行如何解决人才流失问题,提升竞争力已经成为一项研究课题。结合现有关于商业银行人才流失的研究成果,不难发现,很少有学者对商业银行人才流失的原因进行探讨。基于此,本文将以文献分析法为基础,以问卷调查法为补充,全面梳理国内外关于商业银行人才流失的研究文献,深入调查光大银行C市分行人才流失问题及原因,并提出切实可行的对策和参考建议,旨在能够使这一研究领域内容得到丰富。本文选取光大银行C市分行作为研究对象,运用文献分析法、案例分析法等对光大银行C市分行人才流失问题展开分析,首先是阐述了研究的背景、意义及国内外研究现状,研究所运用的主要方法等,并对人才流失相关概念和理论进行分析,为研究提供理论依据。在此背景下,采用问卷调查法对光大银行C市分行人才流失问题进行调查,分析调查结果,得出光大银行C市分行人才流失问题的主要因素有外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈;银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力;员工个人因素:职业成长定位偏差忠诚度低。针对调查分析出的人才流失问题因素,提出了光大银行C市分行解应对人才流失问题的对策,主要是注重岗位教育和人才梯队建设。主要有认清行业发展趋势,加强就业、择业教育,加快人才梯队建设;健全现有的人资管理体系。包括建设全方位的培训提升体系,落实具有竞争性的薪酬体系,规范人才晋升渠道体系,营造以人为本的企业文化体系;不断提升人才整体素质。主要是强化职业道德帮助人才正确定位,职业规划与企业发展同步和畅通沟通渠道。光大银行C市分行人才流失问题不是一朝一夕就可以解决的,需要不断地发现人才流失问题,探讨问题成因,并进行解决,在不断地完善与提高中,留住人才,解决人才流失问题。通过研究希望能够帮助光大银行C市分行及其他商业银行彻底解决人才流失问题,留住人才,发挥人才在金融市场竞争中的重要力量,确保光大银行C市分行能够可持续发展。
杨倩卉[5]（2020）在《A家族企业职业经理人激励与约束机制研究》文中研究表明家族企业作为民营企业的重要组成部分体现着我国经济发展的生机与活力。然而,由于我国特殊的时代背景,大量一代创业者已到了退休的年龄,但因为种种原因使企业陷入传承困境,引进职业经理人,使企业得以传承和延续,成为了很多家族企摆脱传承困境的有效途径。企业传承一般遵循三条路径:家族成员传承、内部培养、从企业外部引进职业经理人。A家族企业在代际传承方面虽然多次尝试,但家族成员传承、内部培养两条路径都以失败告终,因此A家族企业决定走将企业的所有权与管理权分离,所有权由家族成员传承,经营权由引入的高级职业经理人传承的路径。引入职业经理人传承企业的经营权,无疑是让企业摆脱传承困境、解决企业管理能力缺口问题、推动企业从传统的家族式管理向现代化管理模式改变的有效途径,但由于A家族企业目前所有权和经营权高度统一,对高管的激励和约束机制基本处于空白,也由于职业经理人作为企业的总经理,一举一动都关系到企业的发展,而无论是企业内部还是外部都还缺乏有效的激励和约束机制控制引入职业经理人带来的委托代理风险,因此企业主出于对家族利益的保护、家族财富的传承,在引入职业经理人的同时必须通过建立健全激励与约束机制,对职业经理人的行为进行引导和规范。本文立足于A家族企业在企业传承中的困境和问题,阐述了其引进职业经理人制度的必要性,并分析了职业经理人制度的风险性和A家族企业现行针对管理层的激励和约束机制中存在的问题,在此基础上,结合国内外关于家族企业职业经理人激励与约束机制相关的研究成果,以预防和降低职业经理人的代理风险为目的构建A公司职业经理人的激励与约束机制,并为同类型的家族企业在引入职业经理人时降低委托代理风险提出一些建议。
叶阳[6]（2020）在《Y银行对公放款审核效率提升研究》文中研究表明商业银行在现代金融体系中占据着核心位置,特别在我国这样以银行信贷为主导的融资环境中,信贷资金投放对于助力经济发展、传导宏观政策、调控货币供给量起着至关重要的作用。随着我国金融体制改革以及利率市场化试行,银行的存贷利差水平不断降低,利润空间被不断压缩。与此同时外部监管机构的监管也更加严格,要求各家银行提升风险管理能力,对风险管理失位的情况坚决处罚。在市场竞争与外部监管的双重压力下,商业银行只有不断提升风险管理工作效率,在充分履行风险管理职责的基础上与业务的快速发展相互促进,才能展现风险管理的实效,不断提升行业竞争力,在金融市场谋求更好的发展。本文以Y银行为研究对象,首先阐述了银行对公信贷业务风险管理的基本理论,基于“贷前调查、审查审批、放款审核、贷后管理”的管理模式,对信贷业务风险管理中的特定环节“放款审核”工作展开讨论。陈述了Y银行对公放款审核工作流程,梳理了目前对公放款审核工作中遇到的问题,通过经验总结与理论分析归纳出影响Y银行对公放款审核工作效率的12个因素:即授信品种;担保方式;企业预警信息;企业信用报告情况;企业基础资料完整度;合同及相关法律文本;批复限制条件;贸易背景材料;客户经理综合能力;放款审核人员综合能力;系统操作;档案整理。通过优序图、实证分析等方法将各影响因素按照在放款审核工作中的重要性程度进行排序,并针对影响权重较大的因素进行分析,提出完善制度建设、强化合规意识、加强人员培训、提升系统智能化等方面建议,为提升Y银行对公放款审核环节的工作效率提了供理论依据,为Y银行对公放款审核工作能够更加健康有序发展产生积极作用。
段秋辞[7]（2020）在《L公司医药研发部门人员流失问题研究》文中研究说明随着医药中间体行业由劳动密集型向知识密集型转变,而且医药中间体的市场竞争越来越激烈,研发人员是医药中间体企业的重要资源,对企业的发展有着至关重要的作用。随着人才竞争的加剧,研发人员的跳槽也越来越频繁,影响了企业的健康发展。基于此种现实背景,本文以L公司医药研发部门为样本,运用人力资源管理的相关理论和研究方法,对研发人员的流失问题进行了研究。本文在文献研究的基础上,以问卷调查作为主要研究方法,通过描述性统计分析从企业外部、企业内部和个人三个层面分析了L公司医药研发部门员工离职的影响因素,并对影响因素的重要程度进行排序。企业外部因素主要是环保政策更加严格、安全生产存在风险以及贸易政策存在风险等;企业内部因素是薪酬管理不合理、绩效考核缺乏合理性、员工职业发展存在不足、部门之间缺少凝聚力和合作精神等;员工个人因素是家庭、工作满意度低等。针对上述情况,由于外部环境因素和员工个人因素相对来说难以控制,而且问卷调查的结果显示,L公司医药研发部门的员工流失原因更多指向企业内部,本文聚焦企业内部,结合L公司医药研发部门的实际情况,主要从优化薪酬与绩效体系、拓宽职业发展通道、提升部门协作能力三个方面为解决L公司医药研发部门员工流失问题提出针对性的对策。希望通过这些解决方案的实施缓解员工流失率高的问题,使企业能够稳健地发展下去。本论文的研究成果将对类似企业员工流失问题的改进有一定的借鉴意义。
田玥[8]（2020）在《中国农业银行C分行新生代员工流失的原因及对策研究》文中提出近年来,各大商业银行包括我国传统的国有商业银行开始逐渐意识到了人力资源对改革及经营发展的重要作用,为了与时俱进、拓展市场,各大银行不断吸收高素质金融人才,以提升自身的行业竞争力。而在这其中,存在着一群知识层次高、个性独立、有想法、有追求、善于创新、勇于表达自我、不畏惧挑战的新生代员工逐渐成为职场上的中坚力量,这一群体的稳定也成为了商业银行经营管理可持续发展的重要保证。但目前在银行业却普遍的存在着新生代员工离职现象,国有银行的年轻员工离职情况也比以往更加频繁。国有银行处于我国银行业的核心地位,承担着保障我国金融行业稳定性的重任,若大量的新生代人才流失,将不利于国有银行整体的员工队伍建设,不利于国有银行的稳健经营,不利于银行业的可持续发展。本文以目前新生代员工流失较频繁的农业银行C分行为例,首先通过对有关文献资料的归纳总结,掌握了新生代员工、员工流失的相关理论基础,为接下来的研究奠定了基础;接着以农业银行C分行为研究对象,分析农业银行C分行的新生代员工构成情况、员工特点以及新生代员工流失的现状,通过运用面对面座谈、问卷调查等方法对农业银行C分行新生代员工进行深入的离职倾向调查,并通过数据整理汇总、相关性分析得出影响该行新生代员工流失的原因;最后针对流失原因为农业银行C分行降低新生代员工的流失提出相应对策。本文通过对于当前农业银行C分行新生代员工流失的现状、原因以及对策进行分析研究,不仅有助于解决农业银行C分行新生代员工流失的问题,也是解决类似于农业银行C分行的国有商业银行新生代员工流失问题的一种尝试,具有一定程度的参考意义。
马程[9]（2020）在《中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度调查及对策研究》文中认为当前,企业员工的工作倦怠问题正逐渐走入人们的目光成为焦点。随着我国目前日渐严重的就业倦怠问题,大中小企业间的竞争日益激烈,导致了国内企业员工生活步调的急剧加快。相应的,员工的心理意识以及行为举止会被影响从而改变。不同行业对员工带来的这种影响巨大,多因素导致的工作倦怠度逐渐增强,一定程度上损害了企业员工多方面的利益。本文对中国银行徐州分行基层员工工作倦怠程度展开调查,并针对调查中发现的问题研究分析,探究其产生的原因,并相应有针对性地提出对策建议。本文主要采用问卷调查法、访谈法、文献法、观察法四种分析方法,遵循发现问题、分析问题、解决问题的原则路线,对于研究发现的问题一一提出相应缓解对策。（1）中国银行徐州分行基层员工对于目前工作中所产生的工作倦怠度表示认同,且根据不同的基层岗位,影响倦怠度的原因存在着共性与差异性。根据不同的性别、年龄、学历、岗位、工龄等因素对于目前所产生的工作倦怠度存在着差异性。（2）影响中国银行徐州分行基层员工的工作倦怠因素主要有以下几点:第一,绩效考核制度;第二,经济收入水平;第三,轮岗制度不完善;第四,晋升机制不完善;第五,人际关系紧张;第六,职业规划体系不完善;第七,银行业改革;第八,社会因素影响。（3）针对以上问题和原因,提出相应的对策建议,主要从组织层面缓解工作倦怠度;从个人层面缓解工作倦怠度、从社会层面缓解工作倦怠度。
陈颖[10]（2020）在《J银行九江分行新生代员工离职预警机制研究》文中研究说明银行创造价值的过程,体现了货币与人力这两种资本的优化结合。相较于货币资本,在主动性、活跃性、积极性等方面人力资本显然更胜一筹。随着职场上新生代员工的增多,逐渐形成了一股锐不可当的中坚力量,并由此引发了企业间的争相抢夺。基于持续推进的全球化进程,更新不断的网络技术,员工的独立性、自主性越来越强。J银行作为省级城市商业银行,近年来规模不断扩张,而其九江分行在近几年中,有较多的员工离职,特别是2017年,先后有52名员工离职,90%以上为新生代员工,给九江分行业务发展带来了较大的困扰,甚至出现部分营业网点无法满足基本运转。如何从新生代员工的特点出发,寻找增强留任率、控制离职率的有效途径,是当前大型商业银行面临的最关紧的人力管理工作。本文采用问卷调查法以及案例研究法,对J银行九江分行新生代员工的离职现状进行分析,发现:离职员工大多数为新生代员工且工作年限较短,一线柜面操作人员离职呈常态化,劳务派遣的新生代员工离职率较高,部分网点出现集体离职的现象。通过访谈、问卷调查获取第一手资料,对新生代员工离职的原因进行深究,离职的原因主要分为外部因素、银行内部因素以及员工个体因素,外部因素有劳动力市场的发展、金融业就业机会增多以及亲属责任得到重视;内部因素有薪酬制度、招聘制度及管理制度不完善;员工个体因素主要为薪酬达不到预期、通勤及住宿环境影响、对企业文化认同度不高。新生代员工离职前的征兆主要体现在情绪波动、行为表现和工作差错上有一定不良反应。通过对比分析,进而借鉴预警管理理论,依据城市商业银行自身特点以及九江当地就业离职情况,对J银行九江分行新生代员工离职进行预警机制建设,分为短期预控和长期预控的保障方式。短期预控以沟通为主,合理化解新生代员工的不良情绪,长期预控主要通过薪酬制度改革、完善选人用人制度增强员工管理以及创建优秀的企业文化,降低新生代员工离职率,减少因员工离职而产生的J银行九江分行的运营成本及无形资产的流失,确保正常运营发展。
二、如何应付经理跳槽?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何应付经理跳槽?（论文提纲范文）
（1）YD企业财务共享服务中心风险控制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 相关理论研究 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 财务共享服务中心的概念 |
| 2.1.2 企业风险控制概念 |
| 2.2 财务共享服务中心理论 |
| 2.2.1 财务共享服务中心优势 |
| 2.2.2 新型财务共享模式与传统财务模式区别 |
| 2.3 风险识别和风险评价方法 |
| 2.4 企业风险控制理论 |
| 2.4.1 企业风险控制目标 |
| 2.4.2 风险控制基本程序 |
| 第三章 YD企业财务共享服务中心的风险识别 |
| 3.1 YD企业财务共享服务中心实施情况 |
| 3.1.1 YD企业财务共享服务中心建设背景 |
| 3.1.2 YD企业财务共享服务中心建设目标 |
| 3.1.3 YD企业财务共享服务中心流程设计架构 |
| 3.2 YD企业财务共享服务中心风险控制机制及运行效果 |
| 3.2.1 YD企业财务共享服务中心风险控制机制 |
| 3.2.2 YD企业财务共享服务中心运行效果 |
| 3.3 YD企业财务共享服务中心风险识别方法与过程 |
| 3.3.1 风险识别目标设定 |
| 3.3.2 风险识别方法选择 |
| 3.3.3 风险识别过程 |
| 3.4 YD企业财务共享服务中心风险识别结果 |
| 3.4.1 财务组织结构方面风险 |
| 3.4.2 税务法律方面风险 |
| 3.4.3 财务管理模式方面风险 |
| 3.4.4 财务人员变革方面风险 |
| 3.4.5 财务资金结算风险 |
| 3.4.6 财务流程变革方面风险 |
| 3.4.7 信息管理方面风险 |
| 3.5 实施财务共享服务中心的风险后果 |
| 第四章 YD企业财务共享服务中心风险评价及综合分析 |
| 4.1 YD企业财务共享服务中心风险评价方法选择 |
| 4.2 调查问卷基本情况说明 |
| 4.2.1 调查内容及调查对象 |
| 4.2.2 关键风险指标赋权 |
| 4.2.3 问卷发放与回收 |
| 4.2.4 调查问卷基本情况分析 |
| 4.3 调查问卷信度检验 |
| 4.4 基于问卷调查的风险因素和风险后果排序分析 |
| 4.4.1 风险类别排序与分析 |
| 4.4.2 风险因素和后果排序与分析 |
| 4.5 综合评价风险结果分析 |
| 4.5.1 因子分析风险类别 |
| 4.5.2 风险类别与风险后果相关性分析 |
| 第五章 YD企业财务共享中心风险控制应对措施 |
| 5.1 财务组织结构方面 |
| 5.2 财务人员变革方面 |
| 5.3 财务资金结算方面 |
| 5.4 财务流程变革方面 |
| 5.5 信息管理方面 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）A公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的科学意义及应用前景 |
| 1.1.1 科学意义 |
| 1.1.2 应用前景 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.3 研究的内容和理论研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 理论研究方法 |
| 1.4 研究技术路线和创新点 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 激励机制的相关理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励机制的概念 |
| 2.1.3 人力资源的概念 |
| 2.2 相关的理论 |
| 2.2.1 激励的方法 |
| 2.2.2 需求理论在企业激励机制中的应用 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司员工的激励现状 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.1.1 A公司的概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 企业文化 |
| 3.1.4 员工构成 |
| 3.2 公司的激励现状 |
| 3.3 激励因素分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷回收 |
| 3.3.3 问卷结果统计分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A公司员工激励机制中存在的问题 |
| 4.1 薪酬福利 |
| 4.1.1 基本工资不合理 |
| 4.1.2 绩效工资不科学 |
| 4.1.3 生活福利不到位 |
| 4.1.4 加班制度不健全 |
| 4.2 培训学习 |
| 4.2.1 培训认识不到位 |
| 4.2.2 培训系统性不强 |
| 4.2.3 培训方式内容缺乏针对性 |
| 4.3 自我实现 |
| 4.3.1 晋升通道不够通畅 |
| 4.3.2 对员工职业生涯关心不够 |
| 4.3.3 成绩肯定不到位 |
| 4.4 工作环境 |
| 4.4.1 工作强度大 |
| 4.4.2 沟通协调不足 |
| 4.4.3 工作环境较差 |
| 4.5 企业文化 |
| 4.5.1 企业文化滞后 |
| 4.5.2 企业文化重视不够 |
| 4.5.3 团队合作意识不好 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 A公司员工激励机制的完善措施 |
| 5.1 改善薪酬福利 |
| 5.1.1 完善基本工资制度 |
| 5.1.2 科学制定绩效考核 |
| 5.1.3 完善员工福利制度 |
| 5.1.4 完善加班制度 |
| 5.2 强化培训机制 |
| 5.2.1 增强培训意识 |
| 5.2.2 完善培训系统 |
| 5.2.3 丰富培训的内容和方式 |
| 5.3 加强自我实现 |
| 5.3.1 畅通晋升渠道 |
| 5.3.2 关心员工职业发展 |
| 5.3.3 给予有效的肯定 |
| 5.4 优化工作环境 |
| 5.4.1 适度调整生产工作 |
| 5.4.2 加强协作沟通 |
| 5.4.3 改善工作环境 |
| 5.5 增强企业文化 |
| 5.5.1 重视文化建设 |
| 5.5.2 创造宽松的文化氛围 |
| 5.5.3 加强团队协作 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
（3）中国建设银行L分行青年员工离职问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外员工离职相关研究 |
| 1.2.2 国内员工离职相关研究 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究特色与创新点 |
| 第2章 员工离职问题的理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 青年员工 |
| 2.1.2 离职 |
| 2.1.3 离职率 |
| 2.2 相关理论分析 |
| 2.2.1 普莱斯模型 |
| 2.2.2 莫布雷中介链模型 |
| 第3章 中国建设银行L分行概况及青年员工离职现状 |
| 3.1 中国建设银行L分行简介 |
| 3.1.1 分行概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人员结构状况 |
| 3.1.4 员工管理制度 |
| 3.2 L分行青年员工离职现状 |
| 3.2.1 离职员工的年龄结构 |
| 3.2.2 离职青年员工的学历结构 |
| 3.2.3 离职青年员工的工作年限 |
| 3.2.4 离职青年员工的岗位结构 |
| 3.2.5 离职青年员工的去向分析 |
| 3.3 青年员工离职对L银行的影响 |
| 3.3.1 增加人力资源成本 |
| 3.3.2 影响工作效率 |
| 3.3.3 降低人才质量 |
| 3.3.4 流失业务及客户 |
| 3.3.5 削弱内部凝聚力 |
| 第4章 中国建设银行L分行青年员工离职原因分析 |
| 4.1 L分行员工离职调查及分析 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 调查数据的统计 |
| 4.1.3 访谈统计 |
| 4.2 青年员工离职原因分析 |
| 4.2.1 薪资福利标准无法满足心理预期 |
| 4.2.2 青年员工职业生涯发展受限 |
| 4.2.3 绩效考核制度不够合理 |
| 4.2.4 工作氛围过于紧张 |
| 第5章 应对中国建设银行L分行青年员工离职的策略 |
| 5.1 调整薪资管理模式 |
| 5.1.1 适当提高青年员工整体薪酬水平 |
| 5.1.2 适度将工资晋升政策向青年员工倾斜 |
| 5.1.3 适度调整薪酬发放方式 |
| 5.1.4 发挥长期激励薪酬的作用 |
| 5.2 拓宽青年员工职业发展道路 |
| 5.2.1 加强员工轮岗制度 |
| 5.2.2 完善晋升机制 |
| 5.2.3 采用多阶段、多样化、跟踪式的培养方式 |
| 5.3 构建科学完整的绩效管理循环体系 |
| 5.4 营造良好的工作氛围 |
| 5.4.1 帮助员工缓解压力 |
| 5.4.2 推行员工工作时间弹性制度 |
| 5.4.3 加强员工间的沟通合作 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 中国建设银行L分行员工满意度调查问卷 |
| 附录 B 访谈记录 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（4）光大银行C市分行人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 三、述评 |
| 第三节 研究思路、方法及创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、人才流失 |
| 二、薪酬管理 |
| 三、职业生涯规划 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三章 光大银行C市分行的人才流失问题分析 |
| 第一节 光大银行C市分行的基本情况 |
| 一、发展历程 |
| 二、组织管理架构 |
| 第二节 光大银行C市分行人才队伍现状 |
| 一、员工学历状况 |
| 二、员工年龄分布情况 |
| 三、员工流失现状 |
| 四、人力资源管理情况 |
| 第三节 光大银行C市分行人才流失的表现形式 |
| 一、国内商业银行人才流失表现形式 |
| 二、光大银行C市分行人才流失表现形式 |
| 第四章 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 第一节 光大银行C市分行人才流失问题的问卷调查与分析 |
| 一、问卷的设计与样本选择 |
| 二、调查结果与分析 |
| 第二节 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 一、外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈 |
| 二、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 三、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 第五章 光大银行C市分行解决人才流失问题的对策建议 |
| 第一节 认清形势、加强择业教育和加快人才梯队建设 |
| 一、认清行业发展趋势 |
| 二、加强就业、择业教育 |
| 三、加快人才梯队建设 |
| 第二节 加快构建银行人才流失内部防控体系建设 |
| 一、建设全方位的培训提升体系 |
| 二、落实具有竞争性的薪酬体系 |
| 三、规范人才晋升渠道体系 |
| 四、营造以人为本的企业文化体系 |
| 第三节 强化员工职业道德与定位,畅通职业沟通渠道 |
| 一、强化职业道德教育 |
| 二、帮助人才职业定位 |
| 三、畅通职业沟通渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 光大银行C市分行人才流失问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（5）A家族企业职业经理人激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 家族企业相关理论 |
| 1.2.2 职业经理人相关理论 |
| 1.2.3 委托代理理论 |
| 1.2.4 激励与约束理论 |
| 1.3 研究方法和论文结构 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容与论文结构 |
| 第二章 A家族企业引入职业经理人制度的背景和相关问题分析 |
| 2.1 A家族企业简介 |
| 2.1.1 企业概况 |
| 2.1.2 A家族企业的发展历史 |
| 2.2 A家族企业传承情况和困境 |
| 2.3 引入职业经理人的必要性分析 |
| 2.3.1 从企业主的角度 |
| 2.3.2 从企业发展的角度 |
| 2.3.3 从员工的角度 |
| 2.3.4 从社会发展的角度 |
| 2.4 引入职业经理人的潜在风险分析 |
| 2.4.1 职业道德风险 |
| 2.4.2 逆向选择风险 |
| 2.4.3 隐蔽违规风险 |
| 2.4.4 职业经理人无法融入风险 |
| 2.5 A家族企业管理人员激励和约束机制现状、存在问题及原因分析 |
| 2.5.1 管理人员激励机制现状及存在的问题 |
| 2.5.2 管理人员约束机制现状及存在的问题 |
| 2.5.3 存在问题的原因分析 |
| 2.6 建立职业经理人激励和约束机制的进程 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 A家族企业职业经理人激励机制 |
| 3.1 控制权激励 |
| 3.1.1 控制权激励步骤 |
| 3.1.2 治理结构调整 |
| 3.2 物质激励 |
| 3.2.1 绩效考核步骤 |
| 3.2.2 建立多层次货币薪酬结构 |
| 3.2.3 个性化福利设计 |
| 3.2.4 薪酬结构方案 |
| 3.3 情感激励 |
| 3.3.1 保证职业经理人与家族成员地位平等 |
| 3.3.2 非家族成员的“泛家族化” |
| 3.3.3 学习和培训机会 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A家族企业职业经理人约束机制 |
| 4.1 内部约束 |
| 4.1.1 内部约束的形成步骤 |
| 4.1.2 合同约束 |
| 4.1.3 公司章程约束 |
| 4.1.4 管理制度约束 |
| 4.1.5 激励性约束 |
| 4.1.6 企业文化约束 |
| 4.2 外部约束 |
| 4.2.1 法律约束 |
| 4.2.2 其他外部约束机制 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 访谈提纲(一) |
| 访谈提纲(二) |
| 访谈提纲(三) |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）Y银行对公放款审核效率提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文创新之处 |
| 第二章Y银行对公放款审核现状分析 |
| 第一节Y银行概况 |
| 第二节Y银行对公放款审核工作概述 |
| 一、工作定位及机构设置 |
| 二、人员配备及岗位职责 |
| 第三节Y银行对公放款审核一般流程 |
| 一、授信批复环节 |
| 二、核保环节 |
| 三、抵质押登记办理环节 |
| 四、放款资料审核环节 |
| 五、对授信审批批复的反馈环节 |
| 第四节Y银行对公放款审核现存问题 |
| 一、对公放款审核制度缺失 |
| 二、业务经办人员合规意识薄弱 |
| 三、业务经办人员综合能力偏低 |
| 四、员工培训工作流于形式 |
| 五、信贷业务系统智能化水平低 |
| 第三章Y银行对公放款审核效率影响因素归纳排序 |
| 第一节Y银行对公放款审核主要影响因素归纳 |
| 第二节 优序图法对影响对公放款审核效率的因素排序 |
| 一、优序图法原理 |
| 二、优序图法排序结果 |
| 三、结论分析 |
| 第四章 影响Y银行对公放款审核效率因素实证分析 |
| 第一节 理论分析 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、变量选取与数据来源 |
| 二、变量度量 |
| 三、构建模型 |
| 第三节 实证分析 |
| 第四节 模型拟合情况及显着性分析 |
| 第五节 实证分析结论 |
| 第五章 提升Y银行对公放款审核效率的建议 |
| 一、完善对公放款审核相关制度 |
| 二、强化相关从业人员合规意识 |
| 三、提高客户经理综合业务素质 |
| 四、加强放款审核人员业务培训 |
| 五、提高信贷业务系统智能化水平 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）L公司医药研发部门人员流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 评述 |
| 1.3 研究思路、内容及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究中的难点 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 员工流失的相关概念 |
| 2.1.1 员工流失的概念与界定 |
| 2.1.2 员工流失率的概念 |
| 2.2 员工激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 全面薪酬理论 |
| 3 L公司医药研发部门人力资源现状及员工流失状况 |
| 3.1 L公司医药研发部门人力资源现状 |
| 3.1.1 L公司发展状况 |
| 3.1.2 L公司组织架构 |
| 3.1.3 L公司医药研发部门组织架构 |
| 3.1.4 医药研发部门在职员工的结构及特征 |
| 3.2 L公司医药研发部门员工流失状况 |
| 4 员工流失原因的调查与分析 |
| 4.1 L公司医药研发部门员工流失问题的调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 问卷对象选择及问卷发放回收情况 |
| 4.1.3 问卷中流失员工基本信息的统计 |
| 4.1.4 问卷中描述性问题的数据分析 |
| 4.2 L公司医药研发部门员工流失问题原因分析 |
| 4.2.1 企业内部因素 |
| 4.2.2 企业外部因素 |
| 4.2.3 员工个人因素 |
| 5 改善员工流失的对策 |
| 5.1 优化薪酬与绩效体系 |
| 5.1.1 提高该部门员工的薪酬水平,实现薪酬的外部公平 |
| 5.1.2 完善绩效的评定方式,实现薪酬的内部公平 |
| 5.1.3 物质激励和精神激励相结合 |
| 5.1.4 实行动态薪酬管理机制 |
| 5.2 拓宽职业发展通道 |
| 5.2.1 开展有针对性和系统性的培训 |
| 5.2.2 关注员工的职业发展过程 |
| 5.2.3 增加员工职业发展机会 |
| 5.2.4 保证晋升方式相对公平 |
| 5.3 提升部门协作能力 |
| 5.3.1 培养团结协作意识 |
| 5.3.2 各部门职责分工清晰化 |
| 5.3.3 利用轮岗制度和信息化办公系统 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 员工流失原因调查问卷 |
| 致谢 |
（8）中国农业银行C分行新生代员工流失的原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于新生代员工概念的研究 |
| 1.2.2 关于新生代员工的特点研究 |
| 1.2.3 关于新生代员工的流失研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 新生代员工的概念 |
| 1.4.2 新生代员工流失的概念 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 公平理论 |
| 2.2 人职匹配理论 |
| 2.3 目标设置理论 |
| 2.4 Price-Mueller流失员工离职影响因素模型 |
| 3 农业银行C分行新生代员工流失的现状分析 |
| 3.1 农业银行C分行的新生代员工情况介绍 |
| 3.1.1 农业银行C分行简介 |
| 3.1.2 农业银行C分行新生代员工构成分析 |
| 3.1.3 农业银行C分行新生代员工特点 |
| 3.2 农业银行C分行新生代员工流失现状分析 |
| 3.2.1 农业银行C分行新生代员工流失情况分析 |
| 3.2.2 农业银行C分行新生代员工流失呈现的特点 |
| 3.3 农业银行C分行新生代员工频繁流失的不利影响 |
| 3.3.1 新生代员工的流失影响管理和经营发展 |
| 3.3.2 新生代员工的流失导致不可估量的经济管理成本损失 |
| 3.3.3 新生代员工离职会产生连锁效应,影响人才队伍建设 |
| 4 农业银行C分行新生代员工流失的原因调查 |
| 4.1 个别深入访谈调查 |
| 4.1.1 新生代离职人员访谈 |
| 4.1.2 高管人员访谈 |
| 4.2 在职新生代员工问卷调查 |
| 4.2.1 调查问卷参数选择及设计 |
| 4.2.2 问卷的调查实施 |
| 4.2.3 问卷的信效度分析 |
| 4.2.4 数据分析 |
| 4.3 新生代员工离职原因分析 |
| 4.3.1 外部因素 |
| 4.3.2 个人因素 |
| 4.3.3 组织因素 |
| 5 农业银行C分行减少新生代员工流失的对策 |
| 5.1 应对外部环境的对策 |
| 5.1.1 建立新生代员工思想动态分析预警机制 |
| 5.1.2 利用相关法律来约束新生代员工流失 |
| 5.1.3 强化向先进同业人才管理的经验学习 |
| 5.1.4 关心新生代员工家庭及日常生活 |
| 5.2 应对个体因素的对策 |
| 5.2.1 引导合理期待值,树立新生代员工信心 |
| 5.2.2 重视入职选拔,提高新生代员工忠诚度 |
| 5.2.3 注重心理辅导,增强新生代员工抗压能力 |
| 5.3 应对组织因素的对策 |
| 5.3.1 健全薪酬体系,提升新生代员工薪酬福利 |
| 5.3.2 加强绩效管理,增强绩效考核实效 |
| 5.3.3 健全内部晋升制度,提供岗位轮换机会 |
| 5.3.4 做好职业生涯规划,加快新生代员工自身发展 |
| 5.3.5 重视培训教育,建立科学合理的培训机制 |
| 5.3.6 加强文化建设,增强企业文化的吸引力 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 中国农业银行 C 分行新生代员工调查问卷 |
（9）中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度调查及对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究动机 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 2 国内外研究现状 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.3 职业倦怠的理论模式 |
| 3 研究对象介绍 |
| 3.1 中国银行徐州分行基本情况 |
| 3.2 经营情况简介 |
| 4 中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度问题发现 |
| 4.1 数据收集方法 |
| 4.2 中国银行徐州分行基层员工倦怠度的问卷调查与分析 |
| 5 中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度产生原因分析 |
| 5.1 银行内部绩效考核制度引发的员工工作倦怠度 |
| 5.2 银行改革背景下的同业市场竞争引发的员工工作倦怠度 |
| 5.3 经济收入变化带来的员工工作倦怠度 |
| 5.4 职业发展不明带来的工作倦怠度 |
| 5.5 技能恐慌带来的工作倦怠度 |
| 5.6 人际关系紧张带来的工作倦怠度 |
| 5.7 组织外部带来的工作倦怠度 |
| 6 中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度缓解策略 |
| 6.1 从组织层面缓解工作倦怠度 |
| 6.2 从个人层面缓解工作倦怠度 |
| 6.3 从社会层面缓解工作倦怠度 |
| 7 结论和展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 存在的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度分析访谈题纲 |
| 附录2 中国银行徐州分行员工工作倦怠度原因调查问卷 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）J银行九江分行新生代员工离职预警机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究的内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 第2章 新生代员工离职的相关文献综述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 新生代员工的界定 |
| 2.1.2 新生代员工群体的特点 |
| 2.2 离职的相关理论研究 |
| 2.2.1 离职的概念 |
| 2.2.2 离职的分类 |
| 2.2.3 离职的影响因素 |
| 2.2.4 离职的相关模型研究 |
| 2.3 员工离职预警机制的相关研究 |
| 2.3.1 员工离职预警管理研究现状 |
| 2.3.2 离职预警管理理论 |
| 第3章 J银行九江分行新生代员工离职现状及影响 |
| 3.1 银行业发展现状及竞争格局 |
| 3.1.1 发展现状 |
| 3.1.2 竞争格局 |
| 3.2 J银行现有人力资源管理体制 |
| 3.2.1 J银行基本情况 |
| 3.2.2 企业组织架构 |
| 3.2.3 J银行人力资源管理现状 |
| 3.3 J银行九江分行新生代员工离职的现状 |
| 3.3.1 J银行九江分行员工离职概况 |
| 3.3.2 J银行九江分行员工离职现状分析 |
| 3.4 新生代员工离职对J银行九江分行的影响 |
| 3.4.1 货币成本增加 |
| 3.4.2 无形资产流失 |
| 第4章 J银行九江分行新生代员工离职动因及征兆分析 |
| 4.1 J银行九江分行员工离职意愿调查问卷 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查样本情况分析 |
| 4.2 J银行九江分行离职员工访谈设计 |
| 4.2.1 访谈对象 |
| 4.2.2 访谈问题 |
| 4.3 J银行九江分行新生代员工离职动因分析 |
| 4.3.1 影响新生代员工离职的员工个体因素 |
| 4.3.2 影响新生代员工离职的银行内部因素 |
| 4.3.3 影响新生代员工离职的外部环境因素 |
| 4.4 J银行九江分行新生代员工离职前征兆分析 |
| 4.4.1 情绪波动明显 |
| 4.4.2 行为表现突变 |
| 4.4.3 工作差错增加 |
| 第5章 J银行九江分行新生代员工离职预警机制建设 |
| 5.1 新生代员工离职预警的必要性 |
| 5.2 预警的指导原则及运作流程 |
| 5.2.1 预警管理的指导原则 |
| 5.2.2 预警管理工作流程 |
| 5.3 新生代员工离职预警指标体系的建立 |
| 5.3.1 预警指标选取原则 |
| 5.3.2 J银行九江分行预警指标体系的建立 |
| 5.3.3 J银行九江分行预警等级的确立 |
| 5.4 J银行九江分行新生代员工离职预控管理的工作内容 |
| 5.4.1 组织和人员的准备工作 |
| 5.4.2 日常监测和管理 |
| 5.4.3 识别分析 |
| 5.4.4 预警发出 |
| 5.4.5 预警对策 |
| 5.4.6 反馈修正 |
| 第6章 J银行九江分行新生代员工离职预警机制 |
| 6.1 预警管理工作的保障条件 |
| 6.2 J银行九江分行新生代员工离职的短期预控措施 |
| 6.2.1 抓住新生代员工特性,实行多元化沟通管理模式 |
| 6.2.2 构建高效的沟通管理渠道,主动与新生代员工沟通 |
| 6.2.3 增强监控模式,合理化解新生代员工的不良情绪 |
| 6.3 J银行九江分行新生代员工离职的长期预控措施 |
| 6.3.1 提升薪酬福利竞争力 |
| 6.3.2 完善J银行九江分行员工招聘制度 |
| 6.3.3 完善J银行九江分行新生代员工的管理制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、如何应付经理跳槽?（论文参考文献）
- [1]YD企业财务共享服务中心风险控制研究[D]. 尚鑫鑫. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]A公司员工激励机制研究[D]. 杨碧云. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]中国建设银行L分行青年员工离职问题研究[D]. 张天琪. 沈阳大学, 2021(06)
- [4]光大银行C市分行人才流失问题研究[D]. 李达. 安徽财经大学, 2020(05)
- [5]A家族企业职业经理人激励与约束机制研究[D]. 杨倩卉. 华南理工大学, 2020(05)
- [6]Y银行对公放款审核效率提升研究[D]. 叶阳. 安徽财经大学, 2020(05)
- [7]L公司医药研发部门人员流失问题研究[D]. 段秋辞. 河南财经政法大学, 2020(06)
- [8]中国农业银行C分行新生代员工流失的原因及对策研究[D]. 田玥. 湖南师范大学, 2020(04)
- [9]中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度调查及对策研究[D]. 马程. 中国矿业大学, 2020(04)
- [10]J银行九江分行新生代员工离职预警机制研究[D]. 陈颖. 江西师范大学, 2020(12)