一、奖优罚劣将分等级（论文文献综述）
王源[1]（2020）在《天津市特种设备监督检验技术研究院员工激励机制研究》文中研究表明
胡小娟[2]（2020）在《农业银行A支行营业网点绩效考核体系优化研究》文中进行了进一步梳理当前,世界宏观形势持续趋紧,受中美贸易摩擦影响,我国经济运行稳中有变、变中有忧,业务发展环境复杂多变,经济下行风险挑战依然严峻。同时伴随着金融改革快速发展,银行业竞争加速升级,新业态的蓬勃发展对传统商业银行造成了巨大冲击,金融资源分流压力前所未有。农业银行作为四大国有现代化商业银行之一,起步早发展快,但由于网点转型缓慢,制度执行不到位,员工被动履职,导致银行市场份额逐步被同业所渗透。为了在激烈竞争中拥有充分话语权,有效提升金融服务水平和经营绩效,农业银行亟需通过加强绩效管理,优化绩效考核体系,在银行内部形成良好的激励机制,来引领员工主动提升业务素质,激发工作热情,最大程度挖掘潜力,以此持续提升银行核心竞争力和可持续发展能力。本文以农业银行A支行营业网点绩效考核方案为研究案例。首先,运用现场座谈、问卷调查等方法分析A支行营业网点绩效管理现状,诊断存在的问题并深入剖析原因。其次,明晰全行发展战略和经营目标,以支行战略发展愿景为导向构建绩效考核优化原则和战略绩效地图,随后通过平衡计分卡四个维度设置绩效考核关键指标,并运用层次分析法、1-9标度法以及专家评价法科学设计绩效指标权重,优化网点绩效考核体系。最后,从绩效考评结果运用、保障举措方面提出建议,使得案例银行的绩效考核体系不断适应改革发展实际,从而通过调动员工工作积极性,顺利实现组织战略目标及经营计划,保障银行长远发展和持久经营。
吕冰[3]（2019）在《ZBZH银行客户经理绩效考核研究》文中提出现如今商业银行人力资源管理体系中,客户经理的绩效考核占据了很重要的地位。如何建立、健全完整有效的绩效考核体系成为了现阶段一项重要研究课题。商业银行同业间相互竞争态势越发趋于白热化,银行竞争归根到底就是人才竞争。因此,要想更大程度地提升商业银行的核心竞争能力,关键就要通过科学有效的方法来设计一套切实合理的绩效考核体系。本文从绩效考核的相关理论出发,结合ZBZH银行绩效考核的实践,分析客户经理的绩效考核存在的问题,基于这些问题提出绩效考核改进方案以及保障改进方案有效实施的措施。本文主要通过调查研究法及文献研究法,对ZBZH银行客户经理的绩效考核进行研究,首先对绩效考核的相关概念和方法进行阐述。其次,有效地运用平衡计分卡法和关键绩效指标（KPI）法,综合分析了ZBZH银行客户经理绩效考核现状,结合问卷调查找出目前ZBZH银行客户经理绩效考核中存在的主要问题。针对这些问题,设计客户经理绩效考核的改进方案,最后提出建立健全ZBZH银行客户经理的绩效考核体系的保障措施。期望该研究对ZBZH银行客户经理绩效考核实践提供理论指导,对其他同类商业银行的客户经理绩效考核研究提供理论借鉴,实现提升商业银行的内生动力。
王术伟[4]（2019）在《康定市立曲河湿地生态保护建设项目（新都桥段）风险管理研究》文中研究表明党的十八届五中全会作出“开展大规模国土绿化行动”重大战略部署,习近平总书记作出了“着力推进国土绿化”,“要把修复长江生态环境摆在压倒性位置,共抓大保护,不搞大开发”等系列重要指示。生态保护类建设项目将会是未来几年的发展重点。目前我国的建设项目的研究和实践较丰富,但是与生态详见的建设项目的研究,尤其是风险研究的内容较少。生态建设类项目在技术上、成本上、管理上都存在较大的风险,这些风险对项目的生产周期、进度、质量都造成很大的影响,所以必须要进行风险管理。本文以康定市立曲河湿地生态保护建设项目为例,运用风险管理的理论和方法,构建了基于湿地生态保护建设项目自身特点的全流程风险识别与评价体系,并结合风险评价结果提出对应的应对策略。具体来讲,本文的主要成果在于:第一,通过构建风险分析模型,实现对湿地生态保护建设项目的风险识别,确定重要风险因素;第二,结合专家调查法等,完成了专家打分表,以及风险清单的确定;第三,通过层次分析模型实现了对项目各个环节的风险评价,并借助YAAHP软件来完成模型计算,针对模型分析结果,建立风险等级表,对表中高级别的风险项建立风险应对策略清单。通过对该湿地生态保护建设项目的风险进行客观、科学地分析和评价,找出了该项目的关键风险因素,并计算了不同因素的权重大小,进而提出对应的应对方案,这对湿地生态保护建设项目的风险管理有具有十分重要的参考意义。
段会强[5]（2018）在《QWD公司员工绩效考核优化设计》文中指出当前,QWD公司在人力资源管理方面存在着一系列问题,比如,员工离职率过高、对企业的满意度低、工作积极性不高、效率低下等,而这也成为阻碍公司持续健康发展的关键问题。分析产生这些问题的原因,除了当前我国石油化工行业正处于转型的关键时期,行业发展速度逐渐趋于平稳、行业竞争激烈的大环境外,最主要的原因还在于QWD公司的绩效考核存在问题。本论文以QWD公司绩效考核制度为研究对象,首先,根据绩效考核有关理论,对企业绩效考核现状进行了问卷调查,总结出存在的问题,并进行了原因分析,发现QWD公司现行绩效考核存在着与公司发展战略不匹配、考核指标不合理、考核周期长、考核实施中缺乏沟通培训机制、考核结果对公司员工缺乏激励作用等问题。其次,针对这些问题,运用绩效考核的相关理论和方法,从考核的指标优化、测评的权重分布、过程的评估与反馈、结果的应用及激励、运行的组织保障等方面,对QWD公司绩效管理体系进行优化设计。通过上述研究,本论文构建了适合QWD公司发展的系统性的绩效考核制度,对增加企业竞争优势,激发公司发展活力,加快公司健康良好发展具有十分重要的作用。本文的研究内容基于QWD公司绩效管理的实际现状,并与该企业管理思维趋于一致,具有较强的应用性和操作性,能有效提升QWD公司现代化管理水平,同时也能为石油化工行业相关企业的人力资源管理提供借鉴和参考。
李菲[6]（2017）在《NY市烟草公司烟叶收购精益管理研究》文中研究指明烟叶收购是烟叶生产经营的重要环节,烟叶质量关乎卷烟的质量和安全性,关系到工业企业品牌发展、烟农的利益、消费者的健康,尤其是近年来,受国家严控政策和社会禁烟舆论、细支烟兴起等影响,全国烟叶库存居高,工业企业对烟叶质量的要求也越来越严,提高烟叶质量信誉势在必行。长期以来烟叶收购一直沿袭把烟收购的模式,即出炕烟叶由烟农自主分级扎把到烟站交售。但随着复烤工艺的改进和工业企业对原料质量要求的提高,传统的把烟收购对烟叶质量的影响日益凸显,如损工耗时,原料浪费,成本较高,易出现非烟物质混入及掺杂使假等问题。近几年在国家局的大力倡导和推行下,烤烟专业化分级、散叶收购应运而生,专业化分级散叶收购作为一种新型烟叶分组收购模式,是对传统烟叶收购方式的重大变革,也是提高等级质量和原料保障能力、减工降本、提质增效的重要途径。通过散烟收购流程实施和质量管控,实现了烟叶收购在生产方式上由农业向工业化方向发展的初步转换,经近几年来的运行,获得了政、工、农、商各方的广泛认可,实践证明,专分散收相较传统的把烟收购是一种更为科学合理、精益高效的收购模式。NY市自2013年试点推行专分散收以来,目前专分散收在全市收购中占比已达70%以上,是当前主要的收购方式,经过对收购流程和措施的逐年总结完善,散叶收购质量信誉稳步提升,但在烟叶原料供大于求,卷烟品牌市场竞争日益激烈的形势之下,工业对烟叶原料质量较以往有了更高的要求,目前散叶收购工作中不同程度存在流程不优、质管不严、烟叶纯度不高、分级效率较低、成本过高等问题,特别是烟叶收购质量状况距工业企业要求仍有一定差距,这些问题如果不加以解决,将会严重影响工业客户对NY市烟叶的满意度和采购信心,从而制约其烟叶生产经营的良性发展。论文结合NY市烟叶收购实际和现状,通过运用现场调查、实例研究、文献借鉴等方法,收集相关资料,分析NY市烟草公司散烟收购模式的管理现状和存在问题,根据国家烟草专卖局全国精益生产现场会会议精神,从精益管理的角度出发,查找影响烟叶收购质量和效益的关键因素,并以此为依据探索符合地方实际的精益收购模式,从而达到提高烟叶收购效益,降低生产成本的目的,以期为科学开展散叶收购工作提供参考与借鉴。
曹邦升[7]（2012）在《XX公安机关在社会管理创新背景下的绩效管理研究》文中研究表明公安机关在社会管理创新背景下的绩效管理，是应运社会管理创新形势下而产生的管理队伍的模式。研究这个课题的目的是为公安机关探索一套比较可行的绩效管理实施方案、方法和保证其实施的基本措施，为公安机关在社会管理创新背景下如何开展好绩效管理，提供一些理论与实践意义的指导与借鉴。通过访谈、调研和查阅相关资料，研究公安机关现有的绩效管理，分析了其中出现或存在的问题，并在不断总结原来运用绩效管理管理队伍的经验基础上，改进和完善了在社会管理创新背景下的绩效管理。在本文的研究中，结合目前我国公安机关实施绩效管理工作现状，重点围绕在社会管理创新背景下如何实现绩效管理的客观公正性，如何细化绩效管理中的考核内容和对考核内容进行指标分解，如何设置更加科学合理的绩效管理方案及保障方案实施的措施等问题，予以相应地研讨。愿望的初衷，是想以较完善的绩效管理机制作为公安机关管理队伍的有效手段，来提升公安机关管理社会的水平。
郭薇[8]（2012）在《江西NF银行绩效考核体系再设计》文中研究指明伴随着我国市场经济体制改革的不断深化和江西NF银行业务职能范围的调整,江西NF银行的经营考核也发生了很大的变化,由成立之初在“保本微利”的经营目标主导下的基本无考核逐渐向现代银行绩效考核机制过渡,实现了向目标导向性考核的根本转变。本文阐述了江西NF银行绩效考核十年来的发展轨迹及其考核体系的现状,从实施绩效考核以来取得的积极成效着手,分析了江西NF银行现有的绩效考核体系存在的问题,并从绩效考核指标设置、绩效考核结构设计和绩效结果应用三个方面,对江西NF银行绩效考核体系进行了再设计。
曾庆涛[9]（2011）在《我国体育教师评价体系研究》文中研究表明体育教师评价是教师评价的有机组成部分,随着体育教育教学改革的不断深入,对体育教师评价问题的研究受到了广泛的关注。建立与完善适应新时期要求的体育教师评价体系,对于贯彻党的体育教育方针、深化体育教育教学改革、提高体育教师教育教学效能、提升体育教师业务水平、促进体育教师专业发展、实现学校发展目标和培养社会需求的合格人才等具有重要作用。本文以体育教师的实际情况为出发点,以科学发展观为指导,以教育学、心理学、管理学、系统科学等理论为基础,以体育教师的专业发展为目标,运用文献法、调查法、数学方法、系统方法、逻辑方法,在借鉴相关研究的基础上,对我国体育教师评价体系的运行现状、存在的问题及原因进行了详细的调查研究,进而对我国体育教师评价体系进行了较为详细的探索性研究。研究的主要内容包括:一、对体育教师评价的概念进行了界定。研究认为体育教师评价是以体育教师为评价对象,以科学发展观和正确的教育价值观为指导,根据学校体育的目标和体育教师应承担的任务,按照规定的程序,运用科学的方法,借助现代技术广泛收集评价信息,对体育教师基本素质、工作过程、工作绩效、专业发展进行科学的价值判断,从而为体育教师改进工作,实现专业发展,为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程。二、对我国体育教师评价体系的运行现状进行了较为详细的调查研究。通过调查研究认为,在认知层面和评价需求方面,调查对象具有较高的评价认知水平和较高的评价需求。在评价操作层面,体育教师评价的现实状况与教师的应然需求相差甚远,且存在诸多问题,不能很好的促进体育教师的专业发展。在评价效用层面,体育教师评价曾经发挥了重要的作用。但是随着体育教学改革的逐步深入,现行评价体系已经不能适应新形势的要求,很有必要对现行的体育教师评价体系进行重构。三、对我国体育教师评价存在的问题及原因进行了深刻的分析。通过分析,其问题主要表现在缺乏系统的体育教师评价方案;重视区分奖惩,忽视改进发展;重视外部压力,忽视内部动力;注重绩效管理,缺乏人文关怀;注重全校统一,缺乏学科针对;重视定量评价,忽视定性评价;评价主体单一、自我评价缺乏;反馈时效较差,结果有失公允等方面。其原因主要表现在缺乏完善的教师评价制度、缺乏科学的教师评价体系、功利性价值取向的负面影响、评价主体的评价素养偏低、缺乏奖惩性和发展性的有机整合、社会对体育教师职业的偏见等方面。四、构建了体育教师评价的理论体系。构建体育教师评价体系的理论基础主要包括科学发展观、需要层次理论、终身学习理论、教师专业发展理论、教育评价理论;其实践依据主要包括体育教师的工作任务、体育教师的劳动特点以及体育教师评价实践的客观需求。构建体育教师评价体系应遵循的原则主要有方向性与主体性相结合、科学性与可行性相结合、静态性与动态性相结合、奖惩性与发展性相结合、定性与定量相结合等的原则。体育教师评价体系是一个由体育教师评价目的、评价对象、评价主体、评价指标体系、评价方法、评价过程、评价管理等要素相互联系、相互作用而形成的一个多因素、多层次的复杂系统。其中的评价指标体系是按照“条件——过程——绩效——发展”的结构模式构建,包括基本素质、工作过程、工作绩效和专业发展4个一级指标、19个二级指标、55个三级指标。以大学公共体育课教师评价为例设计的《体育教师评价工作方案》,为体育教师评价实践活动提供了有益的指导。体育教师评价体系实施的保障机制主要包括建立完善的体育教师评价制度、确立明确的体育教师评价目的和指导思想、构建科学的体育教师评价体系、获得多方的认同支持、实施有效的心理调控,给予充分的人文关怀、完善体育教师评价反馈机制,促进体育教师专业发展等方面。
邓兴玲[10]（2010）在《汽车保险中无赔款优待系统的改进》文中研究表明汽车保险在财产保险中占有很大的比重,汽车保险经营状况的好坏直接影响着财险公司的商业利润和中国财产保险市场的健康发展。汽车保险是现代保险业的重要险种之一,无论是在保险业发达的西方国家,还是保险业相对落后的我国,汽车保险在整个财险业务领域都占有十分重要的地位。汽车保险的奖惩系统（Bonus—Malus System,简称BMS）是广泛应用于世界各国保险公司的一种经验估费系统,主要是根据驾驶者的历史索赔记录来确定其续期保费。在中国,各家保险公司也都分别制定了自己的奖惩系统或无赔款优待系统（No Claim Discount System,简称NCD系统）。无赔款优待系统使每个投保人缴纳的保费更能真实地接近于个体风险；在一定程度上减少了由于道德风险给保险人带来的损失；可以鼓励被保险人小心驾车；可以降低小额赔付的发生。然而现行的无赔款优待系统也存在一些有待解决的问题：（1）怎样提高损失数据的拟合精度。在损失分布模型的拟合中,精算师最关心的是分布的右尾（即高额赔款损失）,因为这些高额损失的出现将严重影响保险公司的财务平衡,然而,右尾的数据往往又是最少的,因此拟合结果在左尾（小额损失）可能会有较高的可信度,但是在右尾的效果就未必如此了。（2）怎样在无赔款优待系统中引入索赔额。现有的无赔款优待系统大多数只是考虑了索赔次数,而没有考虑索赔大小。这说明现行无赔款优待系统没有全面利用投保人的风险信息。（3）现有的无赔款优待系统都是假设在封闭的市场环境,而事实上我们所面临的是有保单出入的开放环境。（4）行业内没有建立起完善的汽车保险投保人资料的信息平台。所有的无赔款优待系统的分析都建立在投保人始终处于无赔款优待系统内的情况,如果保险公司之间信息封闭,那么高风险投保人完全可以为了逃避惩罚,换一家保险公司,这样我们讨论的无赔款优待系统就失效了。所以,对无赔款优待系统的进一步研究和改进,有助于我国机动车辆保险的准确定价,提高估价水平及中国财产保险市场的健康发展。本文总共分为五部分,拟采用保险学,非寿险精算学,数学,统计学等学科的相关理论知识,以无赔款优待系统为主线做系统详尽分析,并针对以上问题对无赔款优待系统进行改进及实证分析（实证数据全部来源于西南部某财险公司2008年内激动车辆索赔大小数据）。第一章,前言。主要介绍本文的研究目的与意义、国内外研究现状和发展趋势、研究思路以及研究方法、研究的创新与不足。分析了目前对于无赔款优待系统的研究现状,并指出了研究中的不足之处,提出继续对无赔款优待系统进行进一步研究和改进的必要性。第二章,无赔款优待系统基础。首先介绍了财险费率厘定的一般原则和方法；其次,介绍无赔款优待系统使用的基本数理工具,从理论上研究汽车保险中的无赔款优待系统,用马尔可夫链建模并做稳定性分析,得出了任一都存在平稳分布的结论。本章主要是为后面几章奠定理论基础,后面将直接使用本章的结论。第三章,最优单因素无赔款优待系统——基于索赔次数的无赔款优待系统。本章首先简单介绍了几个常用的索赔次数分布模型,分成了同质性和非同质性两类,重点在本章最后两节——基于索赔次数的无赔款优待系统理论模型及应用模型使用到的索赔次数分布模型,通过实证分析选取其中拟和效果比较好的模型：负二项模型和二元分布模型,进行叠加拟和,得出一个更加贴近实际的拟和模型,其尾部数据更加贴近实际值,证明叠加分布对数据的拟合结果更好。这样,为保险公司制定更加合理的保险定价提供更好的素材；在基于索赔次数的无赔款优待系统的理论模型中,文章先后研究了三个主要的模型：期望值原理下的无赔款优待系统、零效用原理下的无赔款优待系统以及考虑先验信息的而无赔款优待系统,它们依次对前一个模型进行了改进；在最后一部分基于索赔次数无赔款优待系统的应用模型中,我们简单介绍分析了一个基本的应用模型。第四章,最优双因素无赔款优待系统——基于索赔额的无赔款优待系统。这一章是本篇论文的一个重点,在第三章,我们分析了基于索赔次数的无赔款优待系统。由于这类赔款优待系统存在许多的不足,所以近年来,已有不少精算师着手同时考虑索赔次数和索赔大小的无赔款优待系统的研究。综合已有文献的成果,在本章的第一节,首先简单介绍了几个常用的索赔额分布模型,重点介绍了本章最后两节——基于索赔额的无赔款优待系统理论模型及应用模型使用到的分布模型,通过实证分析选取其中拟和效果比较好的模型：对数正态分布,然后在对几个常用分布进行叠加拟和,得出一个更加贴近实际的拟和模型,其尾部数据更加贴近实际值,证明叠加分布对索赔额数据的拟合具有更好的效果；接着我们重点剖析了两类考虑索赔大小的无赔款优待系统理论模型；鉴于考虑索赔大小的无赔款优待系统虽然在理论研究上已经有了很大突破,但应用的推广、普及还需太多的研究,在本章最后一节,我们试着将索赔额因素引入奖惩系统,建立一个考虑索赔大小的的应用模型,并就此应用模型进行分析,包括转移矩阵、稳定分布、等级保费的确定等,最后结合我国西南部某财险公司2008年内激动车辆索赔大小数据给出了实证分析。第五章,对模型的改进及建议。这一章是本文的又一个重点。目前对奖惩系统的研究多是针对封闭市场或保单组合的,而在实际生活中我们面对的是有保单进出的开放环境。在本章的第一节中我们将在给出一个开放环境下各等级保单数量的模型的基础上,分析开放市场下奖惩系统各等级的极限分布。并在开放市场环境假设下,利用时滞微分方程组构造奖惩系统在开放市场下各等级人数及比例的模型,当各等级的投保人离开和进入系统的速率以及时滞因素满足一定条件时,我们利用不动点定理和微分不等式方法证明唯一的平稳分布的存在性和全局指数稳定性,并在最后给出实证分析。我们对无赔款优待系统的以上所有分析都建立在投保人始终处于无赔款优待系统内的情况,如果保险公司之间信息封闭,那么高风险投保人完全可以为了逃避惩罚,换一家保险公司,这样我们讨论的无赔款优待系统就失效了。为了避免这种情况的发生。笔者建议建立车险信息共享平台,并指出了平台建立的重要性。本文的创新之处主要表现在：（1）利用西南部某财险公司2008年内激动车辆索赔大小数据,对已建立模型及理论进行了贯穿始终的实证分析。（2）建立了一个考虑索赔额大小的模型并进行实证分析。（3）引入有保单进出的开放环境,建立模型并进行实证分析。
二、奖优罚劣将分等级（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、奖优罚劣将分等级（论文提纲范文）
（2）农业银行A支行营业网点绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路及内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容(包括研究框架) |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 绩效考核理论综述 |
| 2.1 绩效概述 |
| 2.1.1 绩效概念 |
| 2.1.2 绩效的特征 |
| 2.2 绩效考核概述 |
| 2.2.1 绩效考核概念 |
| 2.2.2 绩效考核要素 |
| 2.2.3 绩效考核原则 |
| 2.2.4 绩效考核内容 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.3.1 目标管理法 |
| 2.3.2 平衡计分卡 |
| 2.3.3 关键绩效指标法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 农业银行A支行营业网点绩效管理现状、问题及原因分析 |
| 3.1 农业银行A支行基本情况 |
| 3.1.1 组织架构 |
| 3.1.2 人员构成情况 |
| 3.2 农业银行A支行营业网点绩效管理现状 |
| 3.2.1 农业银行A支行营业网点绩效考评指标设置现状 |
| 3.2.2 农业银行A支行营业网点绩效考核结果 |
| 3.2.3 营业网点绩效考核结果运用 |
| 3.2.4 绩效考核满意度问卷调查 |
| 3.3 农业银行A支行营业网点绩效考核存在的问题 |
| 3.3.1 指标及权重设置不合理 |
| 3.3.2 考核方法不科学 |
| 3.3.3 缺乏有效沟通与反馈 |
| 3.3.4 考核结果应用单一 |
| 3.4 绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效考核制定缺乏战略性规划 |
| 3.4.2 基层员工参与度不足 |
| 3.4.3 绩效反馈配套机制不完善 |
| 3.4.4 绩效考核激励机制不健全 |
| 第四章 农业银行A支行营业网点绩效考核优化设计 |
| 4.1 绩效考核优化设计基本思路 |
| 4.2 绩效考核优化设计目标 |
| 4.3 绩效考核优化设计原则 |
| 4.3.1 战略导向原则 |
| 4.3.2 科学公平原则 |
| 4.3.3 多元激励原则 |
| 4.3.4 精简高效原则 |
| 4.4 营业网点战略绩效地图 |
| 4.5 用平衡计分卡设计网点绩效考核指标 |
| 4.5.1 财务维度 |
| 4.5.2 客户维度 |
| 4.5.3 内部流程维度 |
| 4.5.4 学习与成长维度 |
| 4.6 营业网点绩效考核指标权重设计 |
| 4.6.1 平衡计分卡四个维度权重设计 |
| 4.6.2 财务维度权重设计 |
| 4.6.3 客户维度权重设计 |
| 4.6.4 内部流程维度权重设计 |
| 4.6.5 学习与成长维度权重设计 |
| 4.7 建立营业网点绩效考核指标体系 |
| 4.7.1 基于平衡计分卡所构建的模型 |
| 4.7.2 营业网点绩效考核标准设计 |
| 4.7.3 绩效考评周期及分值 |
| 4.8 优化绩效考核的结果运用 |
| 4.8.1 营业费用挂钩 |
| 4.8.2 绩效工资分配和奖优罚劣 |
| 4.8.3 职位晋升 |
| 4.8.4 评优评先表彰的依据 |
| 4.8.5 培训机会 |
| 4.8.6 优化人力资源配置 |
| 第五章 农业银行A支行营业网点绩效考核方案保障实施策略 |
| 5.1 提高考核执行落实力度 |
| 5.2 完善多样化的激励机制 |
| 5.3 建立绩效考核沟通及申诉制度 |
| 5.4 强化培训力度 |
| 5.5 建立绩效信息化系统 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（3）ZBZH银行客户经理绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.3 研究方法和研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 第二章 商业银行客户经理绩效考核概述 |
| 2.1 绩效考核概述 |
| 2.1.1 绩效、绩效管理、绩效考核 |
| 2.1.2 绩效考核在管理中的作用 |
| 2.1.3 绩效考核常用工具 |
| 2.2 商业银行客户经理概述 |
| 2.2.1 商业银行客户经理与客户经理制的概念 |
| 2.2.2 商业银行客户经理制的发展 |
| 第三章 ZBZH银行客户经理绩效考核现状分析 |
| 3.1 ZBZH银行概况 |
| 3.2 ZBZH银行客户经理绩效考核现状 |
| 3.2.1 ZBZH银行客户经理绩效考核的目标 |
| 3.2.2 ZBZH银行客户经理绩效考核的方法及内容 |
| 3.2.3 ZBZH银行客户经理绩效考核中的问题 |
| 3.3 ZBZH银行客户经理绩效考核改进的必要性 |
| 第四章 ZBZH银行客户经理绩效考核改进方案设计 |
| 4.1 客户经理绩效考核改进思路和原则 |
| 4.1.1 客户经理绩效考核改进的总体思路 |
| 4.1.2 客户经理绩效考核改进的原则 |
| 4.2 客户经理绩效考核改进方案 |
| 4.2.1 客户经理绩效考核指标体系的改进 |
| 4.2.2 客户经理绩效考核组织过程的规范 |
| 4.2.3 客户经理绩效工资的计算及兑现 |
| 4.2.4 考核结果的应用 |
| 4.3 改进方案的优势 |
| 第五章 ZBZH银行客户经理绩效考核改进方案的保障措施 |
| 5.1 建立规范的绩效考核制度 |
| 5.2 建立绩效考核的动态调整体系 |
| 5.3 设置各层级绩效考核人员,保障绩效考核方案的有效实施 |
| 5.4 建立科学高效、更加人性化的绩效沟通系统 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 ZBZH银行客户经理绩效考核调查问卷 |
| 致谢 |
（4）康定市立曲河湿地生态保护建设项目（新都桥段）风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 论文的研究框架 |
| 1.4 论文的研究方法和内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 第2章 项目风险管理相关理论及研究综述 |
| 2.1 风险识别概述 |
| 2.2 风险评价概述 |
| 2.3 风险应对概述 |
| 2.4 国内外研究现状 |
| 2.4.1 国外风险管理研究现状 |
| 2.4.2 国内风险管理研究现状 |
| 第3章 湿地生态保护建设项目背景介绍 |
| 3.1 湿地生态保护建设项目简介 |
| 3.2 湿地生态保护建设项目的特点 |
| 3.3 湿地生态保护建设项目风险管理的必要性 |
| 3.4 湿地生态保护建设项目风险管理的实践价值 |
| 3.5 康定市立曲河湿地生态保护建设项目(新都桥段)概况 |
| 第4章 立曲河湿地生态保护建设项目风险识别 |
| 4.1 风险识别方法 |
| 4.2 风险识别结果 |
| 第5章 立曲河湿地生态保护建设项目风险评估 |
| 5.1 数据来源及评估方法 |
| 5.2 数据处理分析 |
| 5.3 立曲河湿地生态保护建设项目风险评价 |
| 第6章 立曲河湿地生态保护建设项目风险应对 |
| 6.1 高等级风险应对 |
| 6.1.1 质量风险应对 |
| 6.1.2 安全风险应对 |
| 6.1.3 环境风险应对 |
| 6.1.4 社会风险应对 |
| 6.2 中等级风险应对 |
| 6.2.1 技术风险应对 |
| 6.2.2 组织风险应对 |
| 6.2.3 进度风险应对 |
| 6.3 低等级风险应对 |
| 6.3.1 管理风险应对 |
| 6.3.2 成本风险应对 |
| 6.3.3 计划风险应对 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）QWD公司员工绩效考核优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 第二章 绩效考核相关理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.1.4 绩效考核与绩效管理的关系 |
| 2.2 绩效考核的内容和方法 |
| 2.2.1 绩效考核的内涵及作用 |
| 2.2.2 绩效考核的常用方法 |
| 2.2.3 绩效考核的流程 |
| 第三章 QWD公司绩效考核现状及问题 |
| 3.1 QWD公司简介 |
| 3.1.1 QWD公司的发展情况 |
| 3.1.2 QWD公司人力资源数量和结构 |
| 3.2 QWD公司绩效考核现状 |
| 3.3 QWD公司绩效考核存在的问题 |
| 3.3.1 QWD公司绩效考核有效性问卷调查 |
| 3.3.2 绩效考核存在的主要问题 |
| 3.4 QWD公司绩效考核存在问题的原因分析 |
| 第四章 QWD公司员工绩效考核优化设计 |
| 4.1 QWD公司绩效考核的目的与思路 |
| 4.1.1 QWD公司绩效考核优化目的 |
| 4.1.2 QWD公司绩效考核优化思路 |
| 4.2 绩效计划设计 |
| 4.2.1 绩效计划的概念与内容 |
| 4.2.2 绩效计划制定流程 |
| 4.3 绩效考核的组织设计 |
| 4.4 绩效考核指标体系设计 |
| 4.4.1 考核对象及分类 |
| 4.4.2 考核内容及标准 |
| 4.4.2.1 工作业绩考核指标设计 |
| 4.4.2.2 工作能力考核指标设计 |
| 4.4.2.3 员工工作态度考核指标设计 |
| 4.4.2.4 公司季度考核权重 |
| 4.4.3 考核等级的设定 |
| 4.5 绩效考核实施设计 |
| 4.5.1 绩效考核的原则和主体 |
| 4.5.2 绩效考核的周期 |
| 4.5.3 绩效考核实施流程 |
| 4.6 绩效考核结果反馈、沟通及申诉 |
| 4.7 绩效考核结果的运用 |
| 第五章 QWD公司员工绩效考核实施保障措施 |
| 5.1 绩效考核实施可能会出现的问题 |
| 5.2 绩效考核实施应对策略 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
（6）NY市烟草公司烟叶收购精益管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景与意义 |
| 第二节 研究的思路与框架 |
| 第三节 研究的方法与手段 |
| 一 文献和相关资料研究 |
| 二 概念系统研究 |
| 三 案例实例研究 |
| 四 理论结合实际研究 |
| 五 现场实地考察 |
| 第二章 NY市烟草公司收购现状 |
| 第一节 NY市烟草公司概况 |
| 第二节 NY市烟草公司当前收购模式 |
| 一 关键岗位及职责 |
| 二 散烟收购流程关键环节 |
| 三 专业化分级队伍的组建与管理 |
| 四 收购人员招聘与考核 |
| 五 收购监督管理 |
| 第三章 NY市烟草公司烟叶收购管理存在的问题 |
| 第一节 存在的问题 |
| 一 质量问题 |
| 二 成本问题 |
| 第二节 分析问题产生的原因 |
| 一 人员的原因 |
| 二 机器、设备的原因 |
| 三 制度的原因 |
| 四 收购环境的原因 |
| 第四章 提高精益管理水平的对策与建议 |
| 第一节 导入精益思想 |
| 一 实施精益管理是提升企业管理水平的需要 |
| 二 实施精益管理是实现社会责任的需要 |
| 三 实行精益管理是加强企业文化建设的需要 |
| 第二节 构建以精益文化为引导的管理体系 |
| 一 文化引路 |
| 二 双驱推动 |
| 三 靶向突破 |
| 四 过程管理 |
| 五 效果评价 |
| 六 成果推广 |
| 七 持续改善 |
| 第三节 NY烟草公司精益收购实施方案 |
| 一 明确意义与目标 |
| 二 建立健全组织机构 |
| 三 强化落实、形成闭环管理 |
| 四 具体举措 |
| 第五章 NY市烟草公司实施精益收购管理的保障措施 |
| 第一节 组织保障 |
| 一 强化高层参与 |
| 二 构建全员参与的精益责任制度 |
| 第二节 文化引导 |
| 一 导入精益理念，革新思维方式 |
| 二 完善工作标准，优化工作流程 |
| 三 推进工作进程，促进管理融合 |
| 第三节 推进变革与创新 |
| 一 精益宣贯活动 |
| 二 课题攻关活动 |
| 三 精益献策活动 |
| 四 精益改革活动 |
| 第四节 加强考核 |
| 第六章 研究结论 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）XX公安机关在社会管理创新背景下的绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容、方法和创新点 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 主要研究方法 |
| 1.2.3 研究的创新点 |
| 第二章 基本概述 |
| 2.1 绩效管理概述 |
| 2.1.1 绩效管理理论 |
| 2.1.2 国内外研究现状综述 |
| 2.1.3 有关公安机关绩效管理概述 |
| 2.2 社会管理创新理论概况 |
| 2.3 绩效理论、社会管理创新理论与本课题研究的适用度 |
| 第三章 XX 公安机关在社会管理创新背景下的绩效管理现状分析 |
| 3.1 XX 公安机关在社会管理创新背景下的绩效考核分析 |
| 3.1.1 绩效考核的现有指标体系 |
| 3.1.2 绩效考核对象、内容、周期和方法 |
| 3.1.3 绩效考核等级的划分 |
| 3.1.4 绩效考核的实施过程 |
| 3.2 XX 公安机关在社会管理创新背景下绩效管理存在问题的原因分析 |
| 3.2.1 对目标管理、绩效管理认识不够全面 |
| 3.2.2 管理目标、考核内容设置不够科学 |
| 3.2.3 考评机制、考核方式方法不够实际 |
| 3.2.4 公安民警的工作难以量化 |
| 3.2.5 绩效考核过程缺乏公平性 |
| 3.2.6 绩效考核缺乏沟通与反馈机制 |
| 3.2.7 奖惩兑现、考核结果运用不够深广 |
| 3.3 XX 公安机关在社会管理创新背景下的绩效管理方案的调整方向 |
| 第四章 XX 公安机关在社会管理创新背景下的绩效管理体系的构建 |
| 4.1 在社会管理创新背景下构建绩效管理体系的原则 |
| 4.2 在社会管理创新背景下绩效考核的方法 |
| 4.3 在社会管理创新背景下绩效管理指标的构建 |
| 4.3.1 绩效考核维度的确定 |
| 4.3.2 绩效考核指标的确定 |
| 4.3.3 绩效考核指标的评价标准 |
| 4.3.4 绩效考核指标体系数据处理 |
| 4.3.5 绩效考核指标权重的确定 |
| 4.4 在社会管理创新背景下绩效考核结果的运用 |
| 第五章 XX 公安机关在社会管理创新背景下的绩效管理实施及保障措施 |
| 5.1 XX 公安机关在社会管理创新背景下的绩效管理实施方案 |
| 5.2 XX 公安机关在社会管理创新背景下的绩效管理方案的实施保障措施 |
| 5.2.1 领导高度重视绩效考核工作是关键 |
| 5.2.2 始终坚持内部绩效考核机制，使其常态化 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 论文不足与展望 |
| 6.2.1 论文的局限性 |
| 6.2.2 论文的改进方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）江西NF银行绩效考核体系再设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的主要内容 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 思路 |
| 1.3.2 方法 |
| 第2章 相关理论介绍及文献综述 |
| 2.1 绩效考核理论介绍 |
| 2.1.1 绩效考核的定义及其内容 |
| 2.1.2 常见的绩效考核方法 |
| 2.1.3 绩效考核的一般步骤 |
| 2.1.4 建立绩效考核体系应把握的原则 |
| 2.1.5 绩效考核的作用 |
| 2.2 绩效考核文献综述 |
| 2.2.1 国外主要绩效考核文献综述 |
| 2.2.2 国内主要绩效考核文献综述 |
| 第3章 江西NF银行现有绩效考核体系介绍 |
| 3.1 基本情况介绍 |
| 3.2 取得的成效 |
| 第4章 现有绩效考核体系存在的问题 |
| 4.1 绩效考核流程存在的问题 |
| 4.1.1 未实施职位分析 |
| 4.1.2 未细分考核周期 |
| 4.1.3 未组织绩效沟通和反馈 |
| 4.2 考核指标设置存在的问题 |
| 4.2.1 未设置非经营性指标 |
| 4.2.2 经营考核指标未分解到部门 |
| 4.2.3 未设置管理部门的考核指标 |
| 4.3 考核结果的应用存在问题 |
| 4.3.1 考核结果不科学 |
| 4.3.2 管理者不重视 |
| 4.3.3 员工不支持 |
| 第5章 商业银行绩效考核体系借鉴 |
| 5.1 商业银行绩效考核特点分析 |
| 5.1.1 经营指标和非经营性指标有机结合 |
| 5.1.2 银行整体战略与员工个人的工作职责有机结合 |
| 5.1.3 考核结果与奖金分配和职位晋升有机结合 |
| 5.2 江西NF银行的特点 |
| 5.2.1 政策性的经营方向 |
| 5.2.2 非盈利性的经营目标 |
| 5.2.3 稳定性的资金来源 |
| 5.2.4 与商业银行、合作银行的互补性 |
| 5.3 江西NF银行借鉴商业银行的做法 |
| 5.3.1 借鉴商业银行做法 |
| 5.3.2 突出特色的做法 |
| 第6章 江西NF银行绩效考核体系再设计 |
| 6.1 绩效考核体系建立的原则 |
| 6.2 职位描述与工作分析 |
| 6.2.1 清晰的职位描述是进行有效绩效考核管理的前提 |
| 6.2.2 绩效评估所采取的方式受职位自身特点的影响 |
| 6.2.3 设定绩效指标的基础是职位描述 |
| 6.2.4 职位描述的方法—工作分析 |
| 6.3 建立以部门考核为中心的绩效考核指标体系 |
| 6.3.1 对业务部门的考核 |
| 6.3.2 对管理部门的考核 |
| 6.4 建立按月、季、年度考核的绩效考核结构体系 |
| 6.4.1 月度考核 |
| 6.4.2 季度考核 |
| 6.4.3 年度考核 |
| 6.5 建立绩效反馈机制 |
| 6.5.1 绩效反馈的基本含义及其重要性 |
| 6.5.2 建立江西NF银行的绩效反馈机制 |
| 6.6 考核结果的有效应用 |
| 6.6.1 应用于奖金分配 |
| 6.6.2 应用于岗位的变动、晋升和降级 |
| 6.6.3 应用于教育培训 |
| 6.6.4 应用于员工的职业发展规划 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 进一步工作的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）我国体育教师评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究目的与意义 |
| （一） 研究目的 |
| （二） 研究意义 |
| 三、研究假设与任务 |
| （一） 研究假设 |
| （二） 研究任务 |
| 四、研究的理论基础 |
| （一） 教育学基础 |
| （二） 心理学基础 |
| （三） 管理学基础 |
| （四） 系统科学基础 |
| 五、体育教师评价及其相关概念的界定 |
| （一） 价值 |
| （二） 评价 |
| （三） 教育评价 |
| （四） 教师评价 |
| （五） 体育教师评价 |
| 六、相关研究综述 |
| （一） 教育评价研究简况 |
| （二） 教师评价研究简况 |
| （三） 体育教师评价研究综述 |
| （四） 存在的缺憾 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究方法 |
| （一） 文献法 |
| （二） 调查法 |
| （三） 数学方法 |
| （四） 系统方法 |
| （五） 逻辑方法 |
| 三、研究设计的思路 |
| 第三章 我国体育教师评价运行现状 |
| 一、调查对象的基本情况 |
| （一） 调查对象的构成层面 |
| （二） 调查对象的性别、年龄和教龄状况 |
| （三） 调查对象的学历和学位状况 |
| （四） 调查对象的职称结构和级别状况 |
| （五） 调查对象的所属学校和地域分布状况 |
| （六） 调查对象的所属经济地带分布状况 |
| （七） 调查涉及学校的分布状况 |
| 二、关于体育教师评价认知层面的调查 |
| （一） 对体育教师评价重要性和必要性的认识 |
| （二） 对体育教师评价目的的认识 |
| （三） 对体育教师评价方案需求的认识 |
| （四） 对教师个体差异尊重的认识 |
| （五） 对体育教师评价维度的认识 |
| （六） 对奖惩性教师评价的了解程度 |
| （七） 对发展性教师评价的了解程度 |
| （八） 教师对评价活动的参与态度 |
| （九） 对现行教师评价性质归属的认识 |
| 三、关于体育教师评价操作层面的调查 |
| （一） 教师考核、评价的频度 |
| （二） 教师评价的种类 |
| （三） 体育教师评价方案的系统性 |
| （四） 教师对现行评价标准的了解程度 |
| （五） 体育教师评价方案制定者的组成 |
| （六） 体育教师评价主体的选择情况 |
| （七） 教师评价周期和时间的安排情况 |
| （八） 评价方法的运用情况 |
| （九） 评价信息收集渠道的情况 |
| （十） 评价结果反馈的情况 |
| （十一） 学校对评价结果的处理情况 |
| （十二） 评价对象采用非正常手段对评价主体施加影响的情况 |
| （十三） 不同评价主体进行评价的客观、公正、准确情况 |
| 四、关于体育教师评价效用层面的调查 |
| （一） 现行评价方案对体育教师适用情况 |
| （二） 现行评价方案对体育学科的专业特性的体现情况 |
| （三） 现行评价方案的全面、客观、准确情况 |
| （四） 现行评价对体育教师专业发展的促进情况 |
| （五） 现行教师评价预期目的的达成情况 |
| （六） 现行教师评价对新时期要求的适应情况 |
| （七） 教师对现行教师评价方案的满意度 |
| （八） 体育教师评价体系重构的必要性 |
| 第四章 我国体育教师评价体系运行中存在的问题与归因分析 |
| 一、我国体育教师评价体系运行中存在的问题 |
| （一） 缺乏系统的体育教师评价方案 |
| （二） 重视区分奖惩，忽视改进发展 |
| （三） 重视外部压力，忽视内部动力 |
| （四） 注重绩效管理，缺乏人文关怀 |
| （五） 注重全校统一，缺乏学科针对 |
| （六） 重视定量评价，忽视定性评价 |
| （七） 评价主体单一，自我评价缺乏 |
| （八） 反馈时效较差，结果有失公允 |
| 二、我国体育教师评价体系运行中存在问题的归因分析 |
| （一） 缺乏完善的教师评价制度 |
| （二） 缺乏科学的教师评价体系 |
| （三） 功利性价值取向的负面影响 |
| （四） 评价主体的评价素养偏低 |
| （五） 缺乏有效的心理调控 |
| （六） 缺乏奖惩性和发展性的有机整合 |
| （七） 对体育教师职业的偏见 |
| 第五章 体育教师评价体系的理论构建 |
| 一、体育教师评价体系构建的依据 |
| （一） 理论依据 |
| （二） 政策依据 |
| （三） 实践依据 |
| 二、体育教师评价体系构建的原则 |
| （一） 方向性与主体性相结合原则 |
| （二） 科学性与可行性相结合原则 |
| （三） 静态性与动态性相结合原则 |
| （四） 奖惩性与发展性相结合原则 |
| （五） 定性与定量相结合原则 |
| 三、体育教师评价体系构成要素的分析 |
| （一） 评价目的 |
| （二） 评价对象 |
| （三） 评价主体 |
| （四） 评价指标体系 |
| （五） 评价方法 |
| （六） 评价过程 |
| （七） 评价管理 |
| 四、体育教师评价方案的设计 |
| （一） 体育教师评价目的的确定 |
| （二） 体育教师评价的指导思想的确立 |
| （三） 体育教师评价指标体系的设计 |
| （四） 体育教师评价中指标权重的分配 |
| （五） 体育教师评价标准的制定 |
| （六） 体育教师评价主体的选择 |
| （七） 体育教师评价方法的选择 |
| （八） 体育教师评价方案的形成 |
| （九） 对体育教师评价方案的初步论证 |
| 五、体育教师评价体系实施的保障机制 |
| （一） 建立完善的体育教师评价制度 |
| （二） 确立明确的体育教师评价目的和指导思想 |
| （三） 构建科学的体育教师评价体系、获得多方的认同支持 |
| （四） 实施有效的心理调控，给予充分的人文关怀 |
| （五） 完善体育教师评价反馈机制，促进体育教师专业发展 |
| 第六章 总结与展望 |
| 一、结论 |
| 二、创新之处 |
| 三、后续研究空间 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
（10）汽车保险中无赔款优待系统的改进（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 前言 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状和发展趋势 |
| 1.2.1 理论研究现状 |
| 1.2.2 应用研究现状 |
| 1.2.3 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 2. 无赔款优待系统基础 |
| 2.1 财险费率厘定的一般原则和方法 |
| 2.1.1 纯保费 |
| 2.1.2 安全附加 |
| 2.1.3 费用附加 |
| 2.2 无赔款优待系统使用的基本数理工具 |
| 2.2.1 转移矩阵 |
| 2.2.2 奖惩系统建模 |
| 2.2.3 奖惩系统的平稳分布 |
| 3. 单因素无赔款优待系统——基于索赔次数的无赔款优待系统 |
| 3.1 索赔次数的分布模型 |
| 3.1.1 同质性保单组合的索赔次数模型 |
| 3.1.2 非同质性保单组合的索赔次数模型 |
| 3.2 离散叠加分布 |
| 3.2.1 离散叠加分布模型 |
| 3.2.2 叠加分布中权数的估计 |
| 3.2.3 实证分析 |
| 3.3 基于索赔次数的无赔款优待系统理论模型 |
| 3.3.1 期望值原理下的无赔款优待系统 |
| 3.3.2 零效用原理下的无赔款优待系统 |
| 3.3.3 考虑先验信息的无赔款优待系统 |
| 3.4 基于索赔次数的无赔款优待系统应用模型 |
| 3.4.1 基本的无赔款优待系统 |
| 4. 最优双因素无赔款优待系统——基于索赔额的无赔款优待系统 |
| 4.1 索赔额的分布模型 |
| 4.2 连续叠加分布 |
| 4.2.1 连续叠加分布模型 |
| 4.2.2 叠加分布的参数估计 |
| 4.2.3 实证 |
| 4.3 基于索赔额的无赔款优待系统理论模型 |
| 4.3.1 独立假设下的无赔款优待系统 |
| 4.3.2 基于先验信息的无赔款优待系统 |
| 4.4 应用模型 |
| 4.4.1 考虑索赔大小的无赔款优待系统的建模 |
| 4.4.2 模型的分析 |
| 4.4.3 模型的应用 |
| 5. 对模型的改进及建议 |
| 5.1 有保单进出的无赔款优待系统 |
| 5.1.1 模型建立 |
| 5.1.2 奖惩系统平衡点的存在性 |
| 5.1.3 奖惩系统得全局指数稳定性 |
| 5.1.4 应用举例 |
| 5.2 建立信息平台 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
四、奖优罚劣将分等级（论文参考文献）
- [1]天津市特种设备监督检验技术研究院员工激励机制研究[D]. 王源. 天津大学, 2020
- [2]农业银行A支行营业网点绩效考核体系优化研究[D]. 胡小娟. 山西大学, 2020(01)
- [3]ZBZH银行客户经理绩效考核研究[D]. 吕冰. 山东理工大学, 2019(02)
- [4]康定市立曲河湿地生态保护建设项目（新都桥段）风险管理研究[D]. 王术伟. 西南交通大学, 2019(07)
- [5]QWD公司员工绩效考核优化设计[D]. 段会强. 河北工业大学, 2018(02)
- [6]NY市烟草公司烟叶收购精益管理研究[D]. 李菲. 郑州大学, 2017(06)
- [7]XX公安机关在社会管理创新背景下的绩效管理研究[D]. 曹邦升. 电子科技大学, 2012(05)
- [8]江西NF银行绩效考核体系再设计[D]. 郭薇. 南昌大学, 2012(01)
- [9]我国体育教师评价体系研究[D]. 曾庆涛. 河南大学, 2011(10)
- [10]汽车保险中无赔款优待系统的改进[D]. 邓兴玲. 西南财经大学, 2010(03)