一、对目前采油厂人力资源开发与管理措施的思考（论文文献综述）
张勇军[1]（2021）在《WL采油厂中层管理者绩效考核体系优化研究》文中研究说明由于全球地缘政治影响和石油新工艺、新技术的突破,导致国际油气市场发生剧烈变化,原油价格呈现断崖式下跌,油价低迷将在一定时期内呈现常态化趋势,使得石油行业市场的竞争日益剧烈,企业要保持其强大的竞争力必须要有足够优秀的人才和科学高效的管理。科学的绩效考核体系能够极大的增强员工的主观能动性、创造力,从而提升企业的竞争力。本文结合WL采油厂中层管理者绩效考核体系实际情况,运用文献研究法、问卷、访谈法、统计分析法等多种方法,从考核主体、考核内容、考核标准、考核流程以及考核结果和应用五个方面系统的调查了目前WL采油厂中层管理者绩效考核体系的现状,发现存在绩效考核指标设置不科学、绩效考核流程不完整、绩效考核结果应用不足和绩效考核结果反馈不及时和缺少申诉渠道等问题,分析其原因主要是高层领导对绩效考核体系认识不足和相关人力资源不足。围绕问题,利用绩效考核相关方法制定了具有针对性的优化方案。首先对WL采油厂中层管理者绩效考核指标进行了优化,使考核指标与企业整体战略目标以及企业文化之间关联更加紧密,做到了定性和定量相结合,使得考核结果更具有权威性和说服力。同时规范了考核过程,指导了考核结果应用,让中层管理者绩效考核更加公平、公正、公开,真实的反映了中层管理者工作业绩、管理水平和胜任力,为下步干部选拔、升迁、调整提供了数据支撑,大力营造了全厂良好的人才成长环境。
郝彦鹏[2]（2021）在《作业预算在E采油厂操作成本中的应用研究》文中研究表明随着油气行业市场化改革的加速推进,我国油气开采企业内外部经营环境日趋复杂。一方面,国际原油价格持续低位运行,国外石油企业纷纷将预算管理优化作为提高其产品竞争力和经济效益的突破口。另一方面,国内油气开采企业增储上产与操作成本控制的矛盾不断加剧。2018年12月国家财政部出台《管理会计应用指引第204号—作业预算》,该指引为我国油气开采企业提升预算管理水平、强化操作成本控制,提供了新的思路和方法。本文以E采油厂为案例企业,将作业预算法引入其预算编制流程中,在对作业预算理论分析的基础上,立足于E采油厂生产管理实践,探讨作业预算法应用的可行性及实效性,力求改善传统预算约束软化现象,发挥预算在成本控制、执行纠偏、绩效考评等方面的功能,满足E采油厂日益精细化的管理需要。本文对E采油厂作业预算操作成本管理研究主要从以下六个部分展开:第一章绪论,在背景分析和对国内外作业预算理论研究现状分析的基础上确立研究角度和研究思路;第二章相关理论基础,通过对预算管理及作业预算基本理论的梳理,为下一步研究分析做理论铺垫;第三章主要介绍了E采油厂基本情况、业务流程及操作成本构成,分析E采油厂操作成本预算管理现状及存在的问题;第四章E采油厂操作成本作业预算管理体系设计,主要内容包括作业预算目标和指标确定、作业中心划分及成本动因分析、执行控制和考评;第五章E采油厂操作成本作业预算体系应用,运用企业相关数据,对预算表进行编制,对预算差异和实际实施效果进行分析,并提出应用保障措施;第六章结论,总结全文观点。通过本文的研究,希望作业预算法的应用可以帮助E采油厂加强操作成本控制,合理配置企业资源。
马胜[3]（2020）在《DB采油厂薪酬体系优化的研究》文中研究指明薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬体系是否科学合理、是否具有实施的高效性,将决定员工的积极性、高效性、忠诚度以及企业的核心竞争力,同时也将影响企业未来的发展命运。构建合理的薪酬体系有利于企业吸引人才、留住人才、激励人才和培养人才,是企业人力资源管理的重中之重,也是企业未来发展战略实现的重要助推。本文以DB采油厂薪酬体系的优化为研究课题,运用薪酬管理的相关理论,结合问卷调查的方法,深入研究分析了DB采油厂薪酬体系的现状及其存在的问题,并采用权重因素计分法对企业涉及到的岗位做了价值评估,进而设计出科学合理的薪酬体系。通过研究发现DB采油厂的薪酬体系尚存在着薪酬策略没有与战略目标结合、缺乏完善工资增长机制、现行工资基本没有与个人绩效挂钩、薪酬中未能反映出学历优势、薪酬激励方式比较单一等多方面问题。论文针对上述问题对DB采油厂的薪酬体系重新进行了优化设计,期望新体系对企业员工起到更好的激励作用,进而提升企业的综合实力,实现企业的可持续发展。论文最后从公平公正实施,高层支持、成立领导小组、健全薪酬管理培训机制,加强绩效管理、全员参与,阶段性调整薪酬体系四个方面制定了相应的配套保障措施。本研究一方面对DB采油厂构建行之有效的薪酬体系具有一定指导意义,另一方面对石油行业和其它类似企业也有一定的参考意义。
王志军[4]（2020）在《大港油田XX采油厂项目管理组织构建研究》文中进行了进一步梳理经过50多年的开发,中国石油大港油田公司XX采油厂已相继进入中后期开采阶段,面临高含水、高采出程度、高采油速度的“三高”阶段,直接影响油田企业的生产经营和可持续发展。经济全球化的速度越来越快,我国经济体制也在不断的持续改革,经营环境的变化也比较迅速,油田企业面临严峻考验和严峻挑战。经营风险大增、国家保护日趋弱化、竞争范围、竞争对手和竞争规则的变化导致竞争倍增,如何运用科学有效的管理模式来提高油气生产单位的稳健可持续发展能力,是目前的重要问题。本文以采油厂的生产运行模式为研究对象,通过对己有国内外研究文献的分析和整理,以项目管理组织理论和全生命周期理论为指导,对XX采油厂的当前生产运行模式进行了研究,发现其在生产运行过程中由于传统组织结构造成的问题,同时通过发放意见调查问卷和讨论明确了项目管理组织构建的必要性,经过不断的摸索试验,最终按照油气生产的全生命周期理论,设计出了覆盖油气生产全流程的项目管理组织新机制,形成“1+4+1”项目管理运行模式。项目管理组织构建后的主要工作如下:（1）按照油气开发全过程中的不同阶段的重点工作创建“1+4+1”项目运营管理部并明确职责。（2）通过流程再造使得油气开发工作更加的高质高效。（3）明确了运行保障措施,推动采油厂项目管理组织的高效运行。（4）通过对生产企业运行的持续进行跟踪,对比分析评价在新机制下的生产发展情况。在构建项目管理组织后,经过一段时间运行后的分析表明:该管理模式能够解决之前传统组织模式中存在的各类不足,大大提高了油气开发生产效果,同时也对部分油田采油厂的下步组织机构改革提供了借鉴。
李延存[5]（2020）在《基于双因素理论的杏子川采油厂机关员工激励研究》文中提出随着新能源的出现,石油行业的发展并不乐观,因此迫切需要在杏子川采油厂内部树立起人才是企业最宝贵财富的理念,改革企业人才培养使用制度,培养塑造一批优秀、专业的机关人才队伍。而如何改善和优化机关员工激励制度,重新激活杏子川采油厂人力资源管理,通过兼顾公平效率、切实有效的人力资源管理来促进杏子川采油厂在行业改革新形势下保持稳定发展,是本文的最终诉求点。本文以延长石油旗下杏子川采油厂为研究对象,在简要介绍杏子川采油厂的基本情况以及对杏子川采油厂人力资源现状进行分析的基础上,采取问卷调查的方式,对其机关员工激励现状作了深入调查分析,基于杏子川采油厂在现行机关员工岗位激励、薪酬激励、绩效考核激励、教育培训激励以及企业文化激励等方面存在的问题,并基于双因素理论对其机关员工激励制度进行优化设计,从总体思路、主要内容、激励方式与激励措施等各个方面着手,探讨杏子川采油厂机关员工激励的优化建议。最后,结合杏子川采油厂的实际情况,提出了一系列机关员工激励制度实施的具体保障措施。本文结合作者在杏子川采油厂的工作实践展开分析和研究,具有较强的针对性和实用性,在努力为杏子川采油厂解决实际问题的同时,也希望为全国同类型的众多石油企业机关员工激励管理优化改善,促进其用工分配制度改革能结合行业和自身的特点取得新的进展提供一些参考。
郭颖颖[6]（2020）在《华庆油田青年员工激励优化研究》文中研究指明进入“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期,国家对油气能源的重视前所未有。但是油田企业的人资源发展与国家要求和企业发展需求还存在一定的差距,员工激励的方式、内容没有紧跟时代进步造成员工对企业的价值认同度不高,特别是80后、90后的青年员工服务国家能源安全和企业发展的积极性、主动性有待大幅度提高。因此,如何稳定和激励青年员工,并最大程度激发他们的潜能对油田企业具有重要的研究意义和参考价值。本文以企业发展中遇到的人力资源管理问题为切入点,以华庆油田青年员工为研究对象。从国有油气田企业发展实际出发,以内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论为基础,对华庆油田青年员工的激励现状进行全面分析。采用问卷调查法和个别访谈法对青年员工激励现状进行研究,从薪酬激励、晋升激励、培训激励、思想激励、其他激励五个维度找出现行激励存在的问题,分析存在问题的原因,在全面掌握企业发展需求和青年员工成长成才需求的基础上,从青年职业生涯设计、薪酬激励、晋升激励、培训激励、思想激励、其他激励六个维度制定激励优化方案,并拟定了实施步骤,具有很强可操作性,能够为油田企业和兄弟单位长期发展提供一定的理论和实践参考。华庆油田二次加快发展、高质量发展,青年员工激励是关键。科学合理地优化青年员工激励,能够持续提升激发青年员工的工作热情,提升人力资源管理效率,推进企业向着更高目标迈进。
王洪波[7]（2020）在《S公司基层操作员工激励措施改进研究》文中研究说明众所周知,石油资源是一种重要资源和战略储备物资,备受全球各国的高度重视,而石油的勘探技术和采油工艺也是石油行业的核心技术,只有不断提升勘探技术和采油工艺,才能保障石油资源不匮乏,而这一切都离不开从事石油勘探和采油的最基层的操作员工的努力。所以,基层操作员工是油气田公司最根本的人才资源。如何让基层操作员工更快更好地工作,如何更好地激励基层操作员工为油田做出更大的贡献,值得油气田公司深入研究。我国最大的油气田开发公司是大庆油田,本文选取的S公司,隶属于大庆油田第一采油厂,第一采油厂是大庆建厂最早、规模最大、产量最高的采油厂,具有广泛的行业代表性。探索研究S公司基层操作员工的激励措施,对于油气开釆行业具有重要的意义。本文首先介绍了选题背景、研究的目的和意义以及国内外对于员工激励的研究现状,然后从激励的概念入手,借鉴经典激励理论:需求层次理论、目标设定理论、双因素理论、强化理论和公平理论,对S公司基层操作员工的激励研究现状进行深入分析,从而确定研究的切入点为基层操作员工激励措施。在此基础上,从S公司的现状出发,以薪酬激励、文化激励、培训激励和晋升激励四方面为研究的主要内容,通过问卷调查的形式,充分了解基层操作员工对于目前S公司激励措施的满意度,经过调查结果的统计分析,认真剖析S公司激励措施存在的问题。针对薪酬分配缺乏差异性、文化激励缺乏时效性和针对性、培训激励缺乏前瞻性和创新性、晋升激励缺乏公平性四方面的问题,深入研究产生的原因,结合当前S公司实际情况,改进现行的激励措施,在薪酬激励方面,全面完善薪酬分配制度,开展科学的岗位评价,建立以绩效为导向的激励性薪酬分配制度;在文化激励方面,创新S公司文化宣传方式,以赋予员工归属感为前提,制定公司文化目标;在培训激励方面,详细分析员工的培训需求,不断丰富培训形式,增加培训效果评估环节;在晋升激励方面,减少晋升条件约束,让晋升消息及时准确传达,让晋升过程公平化。以此提升基层操作员工对于S公司激励的满意度,增强S公司基层操作员工工作的积极性和主动性,让员工的潜能得到更好地发挥。
刘力源[8]（2020）在《D采油厂油水井智能专家平台应用中的管理问题研究》文中指出随着互联网大数据的发展,油田生产管理也逐渐向智能方向迈进。因此P-AI油水井智能专家管理平台应运而生,它在D采油厂的生产管理中,实现了记录油水井的开发状况并通过报表统计记录各项生产参数。但目前在各基层采油队使用过程和分析数据时,还是大量依靠人工来完成统计数据、查找问题,效率低下,因此,在生产管理中,急需智能、便捷的手段来减轻统计查询工作量,实现自动化、更新管理观念来满足企业发展的需求,实现效益最大化至关重要。应用P-AI油水井智能专家管理平台从全方位、多方面提高企业管理水平,成为一项便利、快捷的管理工具,赢得更多的油田企业的重视及推广。首先对P-AI油水井智能专家管理平台进行了总体介绍,对比国内外油水井管理平台的文献研究,分析了当前D采油厂的油水井管理基本现状。其次,以油田生产为载体,采取深入基层调研同时参考油田生产管理相关文献,结合P-AI管理平台在D采油厂生产中的实际应用,总结出P-AI管理平台在D采油厂生产管理中存在诸多管理问题,例如软硬件设施管理方面有待升级、员工操作综合素质提高、业务流程规范性差、管理权限分级风险、功能设计不完善、油田生产数据加密等级低、数据应用无法在生产管理中得到充分发挥。最后,针对这些问题进行分析并提出了改进P-AI管理平台软硬件升级措施,规范P-AI管理平台的业务流程、合理分配人员分工、操作管理平台权限规避系统风险、改进新增业务功能,将生产数据进行安全升级,在D采油厂从实际操作中提升P-AI管理平台的技术水平和应用广泛性,并针对其他智能软件带来可操作性的借鉴意义。
王雪峰[9]（2019）在《W采油厂基层员工绩效考核体系改进研究》文中研究指明W采油厂是Q油田公司所属的原油生产单位,成立于2012年初,是Q油田多年来发现的开发价值较高的采油厂,该采油厂位于柴达木盆地西部南区英雄岭构造带东部,地表海拔3000米以上,所属油田具有油藏埋藏浅,储层物性高,油层厚度大,单井产量高等特点,是Q油田原油产量增产的最重要的区块之一。本文以Q油田公司W采油厂基层员工绩效考核体系为研究对象,在通过对大量文献关于油田企业绩效考核指标的建立,绩效考核体系存在问题进行梳理和总结的基础上,结合W采油厂的实际情况,以相关理论和工具为手段,对W采油厂基层员工绩效考核体系的实际运行进行了调查研究,发现了存在的各种问题。例如:对考核的认识和定位存在误区,考核指标设置不够合理,权重分配科学依据不够充分,沟通机制不够畅通,结果运用不够科学等。本文对W采油厂绩效考核体系从六个方面进行了优化改进。一是确定了绩效考核流程。二是梳理完善基层员工绩效考核指标。三是科学制定基层员工绩效考核关键指标权重。四是强化绩效考核结果的运用。五是建立持续高效的双向沟通反馈机制。六是持续加强绩效改进成效。使得新的考核体系具有较强的适用性和可操作性,实现了W采油厂绩效考核体系的全面提升,对W采油厂实现战略目标提供了坚强的制度保障,同时对Q油田公司相关兄弟单位的绩效考核工作也具有一定的借鉴作用。
杨航[10]（2019）在《DJ采油厂致密油项目绩效管理研究》文中研究说明在我国油田企业面临资源储量下降的背景下,只有不断加强绩效管理,用绩效管理保证“人”的活力的方式提升管理水平,才能提升整体运营效果,以适应改革与发展的需要。目前原油开采项目长期以来缺乏科学的绩效管理手段,导致基层效率低下,员工积极性不高,总体统筹能力差,采油企业集约化、扁平化、精益化发展必然路径要求有与之相匹配的科学绩效管理体系相适应。DJ采油厂致密油项目中针对绩效管理主要是三个维度,即业绩考核、能力考核和态度考核,以主观考核为主,考核效果不佳,并且后续绩效辅导和绩效反馈机制缺乏,因此有必要深入研究改进绩效管理能力。通过对DJ采油厂致密油项目绩效管理模式进行研究,首先总结当前绩效管理中的优点及不足,并通过调查问卷探讨DJ采油厂项目绩效管理存在的问题,从问题入手对DJ采油厂致密油项目无法提升绩效管理能力的深层次原因。然后通过分析确定DJ采油厂致密油项目绩效管理中存在问题的深层次原因,即岗位标准化制度流程不健全导致绩效管理工作标准不统一、基层员工对绩效考核认识不到位造成绩效考核无法落实、基层管理人员缺乏绩效管理技能导致管理水平无法提升。最后根据具体的原因分别制定优化措施确保绩效管理效力发挥,通过优化岗位制度促进绩效管理认可度、优化KPI考核提升绩效管理认可度、优化培训体系强化管理人员绩效管理熟练度,从三方面确保绩效管理工作能够为企业提升管理水平,为完善人力资源绩效管理体系,提升石油行业人力资源管理制度完善提供一定参考。
二、对目前采油厂人力资源开发与管理措施的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对目前采油厂人力资源开发与管理措施的思考（论文提纲范文）
（1）WL采油厂中层管理者绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与论文创新之处 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 论文创新之处 |
| 第二章 绩效考核理论研究 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效考核相关概念 |
| 2.1.2 中层管理者 |
| 2.2 绩效考核的方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标法 |
| 2.2.2 360 度绩效考核方法 |
| 2.2.3 平衡计分卡法 |
| 2.2.4 优序对比法 |
| 2.3 绩效考核的内容和原则 |
| 2.3.1 绩效考核的内容 |
| 2.3.2 绩效考核的原则 |
| 第三章 WL采油厂中层管理者绩效考核体系现状与存在问题 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 企业组织架构和人力资源现状 |
| 3.1.3 企业中层管理者概况 |
| 3.1.4 企业中层管理者年龄和学历结构分析 |
| 3.2 中层管理者绩效考核体系现状 |
| 3.2.1 考核主体现状 |
| 3.2.2 考核流程现状 |
| 3.2.3 考核内容现状 |
| 3.2.4 考核计分规则现状 |
| 3.2.5 考核结果应用现状 |
| 3.3 中层管理者绩效考核体系现状调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查对象及过程 |
| 3.3.3 调查问卷结果统计及分析 |
| 3.4 中层管理者绩效考核体系存在的主要问题 |
| 3.4.1 绩效考核指标设置不科学 |
| 3.4.2 绩效考核流程不完整 |
| 3.4.3 绩效考核结果应用不足 |
| 3.4.4 绩效考核结果反馈不及时与缺少申诉渠道 |
| 3.5 中层管理者绩效考核体系存在的问题原因分析 |
| 3.5.1 高层领导对绩效考核体系的作用认识不足 |
| 3.5.2 绩效考核相关人力资源不足 |
| 第四章 WL采油厂中层管理者绩效考核体系优化方案设计 |
| 4.1 优化目标和原则 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.1.3 优化思路 |
| 4.2 优化方案 |
| 4.2.1 绩效考核指标体系优化 |
| 4.2.2 绩效考核流程体系优化 |
| 4.2.3 绩效考核结果应用体系优化 |
| 4.2.4 绩效考核结果反馈与申诉体系优化 |
| 第五章 WL采油厂中层管理者绩效考核体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 加强高层领导对绩效考核体系的认识 |
| 5.2 增加人力资源 |
| 5.3 方案的评价与再改进 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间获得的学术成果 |
| 附录 |
（2）作业预算在E采油厂操作成本中的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 预算管理 |
| 2.1.1 预算定义及功能 |
| 2.1.2 预算组织体系 |
| 2.1.3 预算管理体系 |
| 2.2 作业预算 |
| 2.2.1 作业预算产生背景 |
| 2.2.2 作业预算理论依据 |
| 2.2.3 作业预算基本概念 |
| 2.2.4 作业预算编制步骤 |
| 2.2.5 作业预算管理内容 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 E采油厂操作成本预算管理现状及问题 |
| 3.1 E采油厂概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 生产特点及业务流程 |
| 3.1.3 操作成本构成及项目 |
| 3.2 E采油厂操作成本预算管理现状 |
| 3.2.1 预算组织机构 |
| 3.2.2 预算编制原则 |
| 3.2.3 预算编制方法 |
| 3.2.4 预算指标分解 |
| 3.2.5 预算执行调整 |
| 3.2.6 预算监控考核 |
| 3.3 E采油厂操作成本预算管理存在的问题 |
| 3.3.1 预算认识不够全面 |
| 3.3.2 指标测算不够科学 |
| 3.3.3 成本控制不够精细 |
| 3.3.4 考评激励不够完善 |
| 3.4 E采油厂操作成本实施作业预算的必要性及可行性分析 |
| 3.4.1 E采油厂操作成本实施作业预算的必要性分析 |
| 3.4.2 E采油厂操作成本实施作业预算的可行性分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 E采油厂操作成本作业预算管理应用设计 |
| 4.1 作业预算应用思路及内容 |
| 4.2 作业预算目标及指标 |
| 4.2.1 作业预算目标确定 |
| 4.2.2 作业预算指标分解 |
| 4.3 E采油厂作业中心划分 |
| 4.3.1 采油生产作业中心 |
| 4.3.2 注水生产作业中心 |
| 4.3.3 集输生产作业中心 |
| 4.3.4 井下作业中心 |
| 4.3.5 其他辅助生产作业中心 |
| 4.3.6 动态监测作业中心 |
| 4.4 E采油厂操作成本动因分析 |
| 4.4.1 采油作业操作成本动因 |
| 4.4.2 注水作业操作成本动因 |
| 4.4.3 集输作业操作成本动因 |
| 4.4.4 井下作业操作成本动因 |
| 4.4.5 其他辅助作业操作成本动因 |
| 4.4.6 动态监测作业操作成本动因 |
| 4.5 作业预算执行控制 |
| 4.5.1 作业预算控制步骤 |
| 4.5.2 作业预算控制内容 |
| 4.6 作业预算考评 |
| 4.6.1 考评体系 |
| 4.6.2 指标选取原则 |
| 4.6.3 考评指标构建 |
| 4.6.4 指标标准值的确定 |
| 4.6.5 作业预算考评模型 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 E采油厂操作成本作业预算应用 |
| 5.1 作业预算表编制 |
| 5.2 作业预算执行差异分析 |
| 5.3 作业预算实施效果 |
| 5.4 E采油厂操作成本作业预算应用保障措施 |
| 5.4.1 重视成本文化建设 |
| 5.4.2 加强基础计量工作 |
| 5.4.3 调整预算管理机构 |
| 5.4.4 完善预算考评体系 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（3）DB采油厂薪酬体系优化的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬及其功能 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬体系及其要素 |
| 2.3 薪酬体系的基本分类 |
| 2.4 薪酬理论 |
| 2.4.1 期望理论 |
| 2.4.2 需求层次理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 宽带薪酬理论 |
| 2.4.5 激励机制理论 |
| 第三章 DB采油厂薪酬体系存在问题分析 |
| 3.1 DB采油厂概况 |
| 3.1.1 DB采油厂组织结构 |
| 3.1.2 DB采油厂人力资源 |
| 3.2 DB采油厂薪酬体系现状 |
| 3.3 薪酬满意度问卷调查 |
| 3.4 DB采油厂薪酬体系存在问题 |
| 第四章 DB采油厂薪酬体系优化设计 |
| 4.1 优化的原则 |
| 4.2 优化的思路 |
| 4.3 优化的步骤 |
| 4.3.1 制定薪酬策略 |
| 4.3.2 编写岗位手册 |
| 4.3.3 岗位分析及岗位价值评估 |
| 4.3.4 岗位归级 |
| 4.4 优化的内容 |
| 4.4.1 确定岗位薪酬整体框架 |
| 4.4.2 基本工资优化 |
| 4.4.3 绩效奖金优化 |
| 4.4.4 津贴和福利优化 |
| 第五章 薪酬体系优化的保障措施 |
| 5.1 公平公正实施,高层支持 |
| 5.2 成立领导小组 |
| 5.3 健全薪酬管理培训机制,加强绩效管理 |
| 5.4 全员参与,阶段性调整薪酬体系 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 DB采油厂2020年度薪酬满意度问卷调查 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）大港油田XX采油厂项目管理组织构建研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外研究现状 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 项目组织结构理论 |
| 2.1.1 组织结构相关理论 |
| 2.1.2 项目组织相关理论 |
| 2.2 全生命周期理论 |
| 2.2.1 油气开发全生命周期理论 |
| 2.2.2 项目全生命周期理论 |
| 第3章 大港油田公司XX采油厂组织架构现状分析 |
| 3.1 XX 采油厂基本概况 |
| 3.2 XX 采油厂运行现状分析 |
| 3.2.1 采油厂油气生产过程分析 |
| 3.2.2 采油厂组织架构运行分析 |
| 3.3 XX 采油厂组织管理现状调查分析 |
| 3.3.1 采油厂组织管理现状调查 |
| 3.3.2 采油厂组织管理现状分析 |
| 第4章 大港油田公司XX采油厂项目管理组织构建 |
| 4.1 项目管理组织构建方式 |
| 4.1.1 项目管理组织构建思路 |
| 4.1.2 全生命周期理论融合方式 |
| 4.1.3 项目管理组织职责分工 |
| 4.2 项目管理组织运行模式研究 |
| 第5章 大港油田公司XX采油厂项目管理组织的实施保障 |
| 5.1 项目管理组织运行保障研究 |
| 5.2 项目管理组织激励机制研究 |
| 5.2.1 激励原则 |
| 5.2.2 激励方法 |
| 第6章 大港油田公司XX采油厂运营管理组织的实施效果 |
| 6.1 项目管理组织优势分析 |
| 6.2 项目管理组织成效分析 |
| 第7章 结论及展望 |
| 7.1 本文结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 附录 油气开发项目组织结构评价调查问卷 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）基于双因素理论的杏子川采油厂机关员工激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 机关员工的定义 |
| 2.1.2 激励制度的定义 |
| 2.2 机关员工激励的方法 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求理论 |
| 第三章 杏子川采油厂机关员工激励现状及存在问题分析 |
| 3.1 杏子川采油厂概况 |
| 3.1.1 杏子川采油厂简介 |
| 3.1.2 杏子川采油厂人力资源现状 |
| 3.1.3 杏子川采油厂现有机关员工激励制度 |
| 3.2 杏子川采油厂机关员工激励制度执行情况调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 机关员工激励制度执行情况调查结果 |
| 3.3 杏子川采油厂机关员工激励制度存在的问题 |
| 3.3.1 基于激励制度现状的问题诊断 |
| 3.3.2 基于问卷调查的问题诊断 |
| 3.4 导致杏子川采油厂机关员工激励问题的原因分析 |
| 3.4.1 保健因素难以发挥激励的有效性 |
| 3.4.2 激励因素难以激发员工的积极性 |
| 第四章 杏子川采油厂机关员工激励制度优化 |
| 4.1 激励制度优化的思路与原则 |
| 4.1.1 激励制度优化的总体思路 |
| 4.1.2 激励制度优化的基本原则 |
| 4.2 保健因素的优化 |
| 4.2.1 绩效考核优化 |
| 4.2.2 薪酬制度优化 |
| 4.2.3 福利补贴优化 |
| 4.3 激励因素优化 |
| 4.3.1 晋升通道优化 |
| 4.3.2 职业规划优化 |
| 4.3.3 教育培训优化 |
| 4.3.4 企业文化优化 |
| 4.4 保健因素与激励因素平衡优化 |
| 4.4.1 保健因素要秉承公平性 |
| 4.4.2 激励因素要增强可持续性 |
| 4.4.3 双因素之间形成合力 |
| 第五章 杏子川采油厂机关员工激励制度实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障措施 |
| 5.2 人才保障措施 |
| 5.3 物质保障措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
（6）华庆油田青年员工激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 激励的概念和类型 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的基本原则 |
| 2.1.3 激励的作用 |
| 2.1.4 激励的类型 |
| 2.2 主要激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论 |
| 2.2.4 综合型激励理论 |
| 第三章 华庆油田青年员工激励现状分析 |
| 3.1 华庆油田概况 |
| 3.1.1 华庆油田开发建设概况 |
| 3.1.2 华庆青年员工概况 |
| 3.2 华庆油田青年员工激励现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 晋升激励 |
| 3.2.3 培训激励 |
| 3.2.4 思想激励 |
| 3.2.5 其他激励 |
| 第四章 华庆油田青年员工激励存在的问题及原因分析 |
| 4.1 华庆油田青年员工激励影响因素调查 |
| 4.1.1 访谈调查 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.2 华庆油田青年员工激励存在的主要问题 |
| 4.2.1 工资薪酬与青年员工劳动付出不匹配 |
| 4.2.2 晋升激励缺乏针对性和普惠性 |
| 4.2.3 培训内容和奖励政策的激励作用不够明显 |
| 4.2.4 教育引导没有紧跟青年员工思想发展特点 |
| 4.2.5 油田生产生活方式下的其他激励相对乏力 |
| 4.3 存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 对青年员工重视程度不高 |
| 4.3.2 青年员工激励缺乏系统性和持久性 |
| 第五章 华庆油田青年员工激励优化方案设计 |
| 5.1 总体思路 |
| 5.2 基本原则 |
| 5.3 青年员工激励优化方案 |
| 5.3.1 青年职业生涯设计 |
| 5.3.2 薪酬激励优化 |
| 5.3.3 晋升激励优化 |
| 5.3.4 培训激励优化 |
| 5.3.5 思想激励优化 |
| 5.3.6 其他激励优化 |
| 5.4 华庆油田青年员工激励优化方案的保障措施 |
| 5.4.1 成立领导小组 |
| 5.4.2 修订完善制度 |
| 5.4.3 在实践中不断优化改进 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 论文不足之处与未来研究展望 |
| 6.2.1 论文的不足之处 |
| 6.2.2 未来研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（7）S公司基层操作员工激励措施改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评价 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及基本理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励的定义 |
| 2.1.2 石油行业员工的分类 |
| 2.1.3 基层操作员工的界定 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 目标设定理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 强化理论 |
| 2.2.5 公平理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 S公司基层操作员工激励措施现状 |
| 3.1 S公司的基本情况 |
| 3.2 S公司基层操作员工的基本情况 |
| 3.3 S公司基层操作员工激励措施 |
| 3.3.1 基层操作员工薪酬激励措施 |
| 3.3.2 基层操作员工文化激励措施 |
| 3.3.3 基层操作员工培训激励措施 |
| 3.3.4 基层操作员工晋升激励措施 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 S公司基层操作员工激励措施满意度调查 |
| 4.1 调查问卷设计目的 |
| 4.2 调查问卷设计与实施 |
| 4.2.1 设计依据 |
| 4.2.2 调查问卷相关说明 |
| 4.2.3 实施问卷调查 |
| 4.2.4 参与调查对象分布 |
| 4.3 调查问卷结果分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 S公司基层操作员工激励措施问题分析 |
| 5.1 薪酬分配缺乏差异性 |
| 5.1.1 管理者采取的平均主义制度 |
| 5.1.2 基层操作员工的求稳思想严重 |
| 5.2 文化激励缺乏时效性和针对性 |
| 5.2.1 未充分融合“以人为本”的思想 |
| 5.2.2 文化激励理念相对落后 |
| 5.3 培训激励缺乏前瞻性和创新性 |
| 5.3.1 培训缺乏长远规划方案 |
| 5.3.2 培训形式过于陈旧 |
| 5.3.3 培训安排不民主 |
| 5.4 晋升激励缺乏公平性 |
| 5.4.1 晋升选拔条件较多 |
| 5.4.2 领导的主观决定性较大 |
| 5.4.3 缺乏对员工职业生涯的规划与管理 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 S公司基层操作员工激励措施改进对策 |
| 6.1 全面完善薪酬分配制度 |
| 6.1.1 开展科学的岗位评价 |
| 6.1.2 建立以绩效为导向的激励性薪酬分配制度 |
| 6.2 深入改革公司文化激励 |
| 6.2.1 创新公司文化宣传方式 |
| 6.2.2 统一文化目标与员工归属感 |
| 6.3 不断优化公司培训制度 |
| 6.3.1 科学的培训需求分析 |
| 6.3.2 促进培训方式多元化 |
| 6.3.3 增加对培训效果的评估环节 |
| 6.4 切实改善公司晋升全过程 |
| 6.4.1 晋升消息及时传达 |
| 6.4.2 晋升条件简单化 |
| 6.4.3 晋升过程公平化 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A:S 公司基层操作员工激励因素调查问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（8）D采油厂油水井智能专家平台应用中的管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 论文研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 P-AI油水井智能专家管理平台系统的相关理论概述 |
| 2.1 信息化管理相关概念 |
| 2.1.1 信息化 |
| 2.1.2 企业信息化管理 |
| 2.1.3 企业信息管理相关内容 |
| 2.2 P-AI油水井管理平台智能化项目管理模式 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 P-AI油水井智能专家管理平台及应用现状 |
| 3.1 P-AI油水井智能专家管理平台系统概述 |
| 3.1.1 系统简介 |
| 3.1.2 系统硬件安装示意图 |
| 3.1.3 系统网络拓扑图 |
| 3.1.4 试验目标 |
| 3.1.5 实施标准及流程 |
| 3.2 P-AI油水井智能专家管理平台在D采油厂生产中的需求 |
| 3.3 P-AI油水井智能专家管理平台在D采油厂生产中的应用 |
| 3.3.1 P-AI油水井智能专家管理平台的组成 |
| 3.3.2 油水井日常生产数据维护管理模块 |
| 3.3.3 油水井井位连通模块 |
| 3.3.4 抽油机井动态控制模块 |
| 3.3.5 油水井App设计模块 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 P-AI油水井智能专家管理平台在D采油厂生产管理中存在的问题 |
| 4.1 P-AI油水井智能专家管理平台在硬件管理方面 |
| 4.2 P-AI油水井智能专家管理平台在人员管理方面 |
| 4.3 P-AI油水井智能专家管理平台系统管理方面 |
| 4.4 油田生产数据在平台中数据管理方面 |
| 4.5 油田生产数据的信息安全管理问题 |
| 4.6 P-AI油水井管理平台权限管理问题 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 P-AI油水井智能专家平台在D采油厂生产管理中的对策建议 |
| 5.1 维护软硬件设施管理以提供长效持久数据供应 |
| 5.2 合理分配人员分工管理 |
| 5.3 新增系统应用管理功能 |
| 5.4 合理管理运用油田生产数据 |
| 5.5 油田生产数据进行信息安全管理升级 |
| 5.6 赋予管理权限合理化 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（9）W采油厂基层员工绩效考核体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 绩效考核概念及相关理论概述 |
| 2.1 绩效考核的相关概念 |
| 2.1.1 绩效考核概念 |
| 2.1.2 基层员工绩效考核体系的定义 |
| 2.2 绩效考核常用方法 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 360 度考核法 |
| 2.2.4 德尔菲法 |
| 第3章 W采油厂基层员工绩效考核现状分析 |
| 3.1 W采油厂及基层员工概况 |
| 3.1.1 W采油厂组织结构及主要职能 |
| 3.1.2 W采油厂基层员工的基本构成 |
| 3.1.3 年龄结构分析 |
| 3.1.4 工作年限分析 |
| 3.1.5 文化层次分析 |
| 3.2 W采油厂基层员工现有绩效考核体系分析 |
| 3.2.1 基层员工绩效考核的程序 |
| 3.2.2 基层员工绩效考核的指标 |
| 3.3 W采油厂基层员工现有绩效考核体系存在的主要问题 |
| 3.3.1 基层员工绩效考核的认识和定位存在误区 |
| 3.3.2 基层员工绩效考核指标设置不合理 |
| 3.3.3 基层员工绩效考核权重制定依据不充分 |
| 3.3.4 基层员工绩效考核沟通机制不顺畅 |
| 3.3.5 基层员工绩效考核结果运用不够科学 |
| 第4章 W采油厂基层员工绩效考核体系改进方案 |
| 4.1 基层员工绩效考核体系改进的思路 |
| 4.2 基层员工绩效考核体系改进的目标和原则 |
| 4.2.1 绩效考核的目标 |
| 4.2.2 绩效考核的原则 |
| 4.3 基层员工绩效考核指标体系改进内容 |
| 4.3.1 明确绩效考核流程 |
| 4.3.2 梳理基层员工绩效考核指标 |
| 4.3.3 制定基层员工绩效考核关键指标权重 |
| 4.3.4 强化基层员工绩效考核结果的运用 |
| 4.3.5 建立基层员工双向沟通反馈机制 |
| 4.3.6 加强基层员工绩效改进成效 |
| 第5章 W采油厂基层员工绩效考核体系改进方案实施保障措施 |
| 5.1 W采油厂管理层的关注和支持 |
| 5.2 加强绩效考核组织人员及考核制度保障 |
| 5.3 培育良好的基层员工绩效考核文化和理念 |
| 5.4 持续完善基层员工绩效考核培训 |
| 5.5 基层员工实施绩效考核还应着重注意的问题 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（10）DJ采油厂致密油项目绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 绩效管理相关理论的研究 |
| 1.2.2 绩效管理方法的相关研究 |
| 1.2.3 对于绩效考核的相关研究 |
| 1.3 研究内容、研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 致密油项目介绍 |
| 2.2 项目管理相关理论 |
| 2.2.1 项目管理概念 |
| 2.2.2 项目管理形式 |
| 2.2.3 项目管理过程 |
| 2.3 绩效管理 |
| 2.3.1 绩效管理概念 |
| 2.3.2 绩效管理的意义 |
| 2.3.3 绩效管理的内容 |
| 2.3.4 绩效管理的一般环节 |
| 2.4 项目绩效管理 |
| 2.4.1 项目绩效管理与组织绩效管理的区别与联系 |
| 2.4.2 项目绩效管理对于组织的意义 |
| 第3章 DJ采油厂致密油项目绩效管理现状分析 |
| 3.1 DJ采油厂致密油项目概述 |
| 3.1.1 项目概况与运行情况 |
| 3.1.2 DJ致密油项目人员组织结构 |
| 3.1.3 项目绩效管理体系实施情况 |
| 3.2 DJ采油厂致密油项目绩效管理现状 |
| 3.2.1 岗位职责情况 |
| 3.2.2 项目绩效管理现状 |
| 3.3 项目工作人员对绩效管理的反映情况 |
| 3.3.1 问卷的设计 |
| 3.3.2 调查问卷的发放与回收 |
| 3.3.3 调查结果分析 |
| 3.4 DJ采油厂致密油项目绩效管理存在问题 |
| 3.4.1 绩效管理中考核方向认同度差 |
| 3.4.2 绩效管理中实施流程及考核指标认同度差 |
| 3.4.3 绩效管理中员工对自身影响认同程度差 |
| 3.5 DJ采油厂致密油项目绩效管理问题的原因分析 |
| 3.5.1 岗位标准化制度不健全导致绩效管理工作标准难以界定 |
| 3.5.2 基层员工对绩效管理中的考核认识不到位 |
| 3.5.3 项目基层管理人员缺乏绩效管理的技能 |
| 第4章 DJ采油厂致密油项目绩效管理优化方案制定 |
| 4.1 绩效管理优化方案实施原则 |
| 4.2 绩效管理优化方案设定目标 |
| 4.3 DJ采油厂致密油项目绩效管理优化方案制定重点 |
| 4.3.1 优化岗位制度促进绩效管理认同度 |
| 4.3.2 优化KPI考核提升绩效管理认可度 |
| 4.3.3 优化培训强化管理人员绩效管理熟练度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
四、对目前采油厂人力资源开发与管理措施的思考（论文参考文献）
- [1]WL采油厂中层管理者绩效考核体系优化研究[D]. 张勇军. 西安石油大学, 2021(09)
- [2]作业预算在E采油厂操作成本中的应用研究[D]. 郝彦鹏. 西安石油大学, 2021(09)
- [3]DB采油厂薪酬体系优化的研究[D]. 马胜. 西安石油大学, 2020(05)
- [4]大港油田XX采油厂项目管理组织构建研究[D]. 王志军. 天津财经大学, 2020(07)
- [5]基于双因素理论的杏子川采油厂机关员工激励研究[D]. 李延存. 西安石油大学, 2020(11)
- [6]华庆油田青年员工激励优化研究[D]. 郭颖颖. 西安石油大学, 2020(12)
- [7]S公司基层操作员工激励措施改进研究[D]. 王洪波. 东北石油大学, 2020(04)
- [8]D采油厂油水井智能专家平台应用中的管理问题研究[D]. 刘力源. 东北石油大学, 2020(04)
- [9]W采油厂基层员工绩效考核体系改进研究[D]. 王雪峰. 中国石油大学(华东), 2019(09)
- [10]DJ采油厂致密油项目绩效管理研究[D]. 杨航. 东北石油大学, 2019(04)
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